2015/2/12
年齢や勤続年数に応じて決まる年功賃金廃止が大手企業で広がっている。
役割や成果、発揮能力に応じた賃金制度が流行しつつある。光和精鉱では、課長以上は年功給廃止されているが、その内容はブラックボックスである。
役割給とは役職給と少し違うが、役職ポスト増やすために組織は細分化され、間接部門の職階級の役分は重層化して管理職群は肥大化する。
60歳定年後嘱託として管理職役分継続している人事運用で部課長を減らせず、組織統合せずポスト確保する。管理のための仕事が増え、管理部門は肥大化する。そして会議と会議参加者は増えていく。回議決裁の連判者は増える。
ライン部長、スタッフ部長、副部長でもランクつけて上席の冠つけて格差をつける。課長以上は賃下げもあり得る賃金システムと称しているが，うつ病でもならない限り賃下げはしない。
人事評価の分布が公開されないと、成果主義は名ばかりで、情実人事がはびこる起因となる。
自動車、電機産業は、非正規社員が多く、人種差別のようなに格差がある。パナソニックも遅ればせながら、役割給を導入して、年功給廃止に進んでいる。年功給は、若年層の賃金を抑制する効果がある。役割給もその運用は、やはり年功的要素が強く働くことは避けられないだろう。
パナソニック:賃金体系に「仕事・役割等級制度」導入へ ←リンク
【毎日新聞】 2015/02/09 20:51
パナソニックは9日、一般社員(係長以下)の賃金体系を4月に見直す方針を正式に明らかにした。賃金が仕事の役割の大きさに直結する「仕事・役割等級制度」を導入して年功序列の要素を薄め、従業員の挑戦意欲を喚起する狙いだ。ただ、実際に賃金に反映させる時期は来年4月から。賃金が前年より減る場合、年間の変動幅を最大で数%に抑える。
パナソニックは「電機業界では従来の延長線上にない非連続な発展を迫られている。伸びる事業をつくり出す ためにも賃金体系を変える」(人事労政担当幹部)と説明。人件費総額については「減る傾向だが、それを目的に体系を変えるわけではない」(同)としている。 賃金体系の見直しは、パナソニック本体とグループ企業数社の国内社員約7万人(うち管理職約1万5000人)が 対象。管理職や中堅社員が担うポストについては、必要な交渉力、革新性、知識などに基づき10等級に分けた。
若手社員は企画職など3職種ごとに3、4等級。それぞれ等級によって賃金が決まる。管理職は、昨年10月に 年功要素を全廃した。ただし、社員の半分は賃金が下がるため、激変緩和措置も採用。管理職では、賃金に反映するのは4月。賃金が前年より減る場合、年間の変動幅を最大で5%に抑えた。3～4年かけて新体系に完全移行する。
パナソニックは従来、昇進試験で決まる資格に応じて、賃金を一定の範囲内で決めていた。 一方、組織面では4月以降に順次、グループやチームを廃止し、部や課を復活させる。グループ、チーム制は 組織を平たんにし意思決定を速めようと2000年に導入した。しかし部下の数が多過ぎて、若手の育成に支障が出るケースがみられたため、上司1人につき部下を最大7人前後に抑えるよう改める。【宇都宮裕一】
