2015/6/9UP
2015.1.25
ずつと嘱託管理職位として65歳まで残るための方法
光和精鉱株式会社には、嘱託は65歳までずっと5年間同一処遇続ける規定もなければ制度もない。 なのに、部課長は管理職群として65歳まで残留続けれると期待する、
現職の昇進とポスト確保するためには、組織は細分化し、部は分岐し、課が係長とｸﾞﾙｰﾌﾟが枝分かれする。部が増え過ぎるとは事業部など創る。
管理職嘱託となるには、自分が現職のときから ①部長は部下の課長を嘱託にして残留せる慣例をつくる。管理職である自分も慣例により部長嘱託に残留できる ②部課を分岐細分化して部、課、ｸﾞﾙｰﾌﾟ単位組織を増やす。③管理業務の無用な仕事を増やす。
再雇用契約の手順
継続雇用には、嘱託と再雇用の2つの制度がある。
定年後65歳までの継続雇用を本人が希望しない場合は、会社には雇用義務はありません。
再雇用は労使協定を準用して非組合員へ適用している。 契約に際して会社が仕事と処遇を明示する。これに同意できないときは再雇用契約は成立しない。
再雇用希望しない人を嘱託で採用する裏口がある。1か月前に契約更新手続きすることも可能です。
労使協定の再雇用手順は次のとおり・・
① 9月中に、翌年度4/1～3/31の定年予定者、契約更新者を総務部長が直接一斉に雇用継続意思を文書で確認する。直属上司が意思確認することは禁止している。
この時点では就労業務内容、賃金ﾚﾍﾞﾙなどの処遇の明示は必要ない。ただ継続雇用希望を申告してもらうだけです。
② 継続雇用希望した人に対しては、10月から12月末まで、具体的な処遇、仕事内容を明示する。再雇用希望しない人には、条件提示不要。
③ 12月末までに本人は明示された処遇に同意できれば、最終同意内容の確認書提出。 これが労働契約書の代りとなり翌年度の誕生日の翌月が契約起算日となる。
最初から再雇用希望者に対して嘱託を身分の提示する手順はない。ですが、
管理職には、嘱託身分を最初から提示する前例が、悪習となっている。
「前例は慣例となり法を超える」
- 過去ブログ→ 2014年09月11日 - 再雇用契約手続きがルーズ(いいかげん)
非組合員管理職の労使協定の効力
正規社員労働組合との労使協定は、当該組合員に範囲で効力がありますが、管理職の非組合員は、会社の諸規則により規定されるのです。
労使協定を再雇用規則として準用している過ぎないのに、会社は労使協定を非組合員へも効力あると誤認しています。
嘱託と再雇用の2つの制度の弊害は、いまから管理職構成割合が増えていくので、矛盾は激化していきます。
本稿は2015.1.25執筆していましたが、ブログ発表忘れていました。2015.6.9
