2016/6/9 07:10
賞与の実支払額は基準額より超える。
仮に課長の賞与基準額が100万円とし、成績がAの場合1.10とすれば、100万＊1.10=110万になる。 平均がAのとき、それが基準額となるので財源調整のため、Aの指数は1.1ではなく!.0となり110/1.1×1.0=100万円となる。
個々の人事評価は、各要素毎の点数を集計するが、よい、普通、悪いは、平均的なときは普通であり標準値である。
期待に応えたかで言えば、期待とは個々の人の成果である。成果とは個人責任を超えた外的要因に左右される。運不運が半分以上です。
上級管理職は過程は無視して、実績結果評価と言いながら、働きぶりやる気の情実評価に偏重するので結果悪くても、多くは基準評価になる。管理職は絶対評価のままなので、基準財源額は常に超えている。組合員は基準財源を相対評価で財源厳守する。
平均値と基準値は違うのです。 2人しかいないとき、2人とも最終評価がS1.2であっても、計算する指数は1,0で、E0.8であっても1.0の計算係数になるのが相対評価です。すると、絶対評価計算がよいのですが、そうなると財源が誇大化するのです。
ですから、各級毎の人事考課分布とランク毎の計算係数を明示させることが、好き勝手な計算防止を抑止力になります。
(続く)
