10月 25日, 2016年

再雇用は、業務に耐えられないと認められるまで雇用継続可能。

2016/10/25　19:10

休職満了は回復見込みがないと見做し解雇する。

　光和精鉱ユニオンは、2016/1/13に再雇用者にも正規社員同様に休職制度拡張適用するように要求しました。これに対して光和精鉱株式会社は、2016/2/5休職制度は再雇用には適用しない回答を受けました。

　すなわち現行規定の「私傷病欠による欠勤が30暦日を超えたときは、欠勤事由を調査のうえ、業務に耐えられないと認められる場合には雇用契約を解除する」で運用するとの回答でした。

　社員は欠勤3か月を超えたとき休職発令をし、休職期間が満了したときは解雇となります。

　再雇用は、欠勤が3か月超えて休職発令はないので「業務に耐えられないと認められる」までは解雇できないことになります。

　社員の場合も就業規則で「身体の故障のため業務に堪えられず、かつ回復の見込みがないと認められるとき」は休職満了でなくとも解雇することができます。

　再雇用は、「業務に耐えらないとき」ですが、社員は「業務に耐えられないで、かつ回復する見込みがないとき」と表現の違いはあります。業務に耐えられず現に欠勤しているのですからこれは事実として判断つきます。一方「回復見込みがないとき」の判断する時季が難しい。

　休職期間は解雇猶予期間であり、休職期間内で職場復帰できない場合は回復の見込みがない見做すのです。

　難病で欠勤し、3か月以上経過しても出勤する目途が立たない人も、いつかは治るものとして治療しているのですから、これ以上治療しても効果がないと判断される(治癒)時までは、「業務に耐えらないと」医師は診断できない。すると、現に長期欠勤中であっても65歳までの雇用義務化法により1年毎に雇用契約更新し65歳まで雇用継続することになります。

　当ユニオンが予見したような事例が現実に起こっています。定年退職後、再雇用となったが出勤なく、欠勤が3か月を超えようとしています。次年度の再雇用契約更新手続きを12月までにおこなうのか見守っているところです。

　当ユニオン要求に対する会社の見解(2016/2/5)は非公開文書につき、ここでは掲載できませんが、65歳雇用義務化になった情勢変化を観違えた論理展開です。

正社員　休職満了→解雇

　　　　身体の故障のため業務に堪えられず、かつ回復の見込みがないと認められるとき→解雇

再雇用　休職規定なし。

　　　　業務に耐えられないと認められる場合。→解雇

社員就業規則　

(解雇)

第25条社員が次の各号のーに該当するときは解雇する。

(1)身体の故障のため業務に堪えられず、かつ回復の見込みがないと認められるとき

(2)会社経営上やむを得ないとき

(3)懲戒によるとき