2017/5/25

2017春闘妥結

　賃上げ、賞与、時間外60時間超えの割増率増、入社初年度の年休増改定、再雇用積立年休適用の労使協定を5月18日で締結しました。　積立年休に再雇用適用は一歩前進していまず、60歳定年で失効せず、持越しすることついて継続協議とする旨は協定書に明記しました。

　協定書ＰＤＦは組合員専用ページ掲載しています。

２０１７春闘要求書を2017.3.1提出しました。

2017年3月1日

光和精鉱株式会社

社長　石橋幸雄　　様

光和精鉱ユニオン

組合長　伊達雅文

　　2017年度、労働条件改定要求書

標記については、下記のとおり下記のとおり要求します。

複数組合に対する平等取扱および中立保持義務により誠実な対応をお願い申し上げます。

記　

1.  再雇用社員

(1)  再雇用ランクⅠ基本給を2万円/月増額　(192,000→212,000円/月)改定してください。

(2)  積立年休の定年退職時失効を中止し継続適用してください。既に失効した人には遡及復活してください。

(3)  再雇用の各ランク共通で賞与最低保障額は、皆勤出勤務のとき384,000円/半期を基準額としてください。

　　(ランク1の2か月分で各級共通)

2.  契約社員

(1)   賃金、一律2万円/月の増額をしてください。

(2)  勤続3か月以上の契約社員は、光和精鉱共済会加入を適用してください。

3.  家族、住宅手当支給

　　契約社員、再雇用社員にも家族手当、住宅手当を支給してください。

4.  時間外割増に定額加算

　　現行時間外割増率に定額500円/時間を加算してください。

　　時間外、休日割増賃金=｛(時間給×1+割増率)＋@500｝/時間

5.  退職慰労金

(1)   再雇用退職慰労金(新設)

　　　在籍月数×7000円/月　(中退金掛け金相当額の退職慰労金)

(2)  契約社員退職慰労金(新設)

　　　在籍月数×20,000円/月

(3)  嘱託社員退職慰労金

　　　個別労働契約による。

 6.  早期退職援助金

　　60歳以降、65歳まで継続雇用を希望しない人に、次の算式により早期退職支援金を支給してください。

　　　満65歳到達月末までの残余月数×20.000円/月

7.  派遣労働者の社員採用

　派遣期間が3年を超えたとき、当社社員として優先採用してください。

8.  育児・介護制度の拡充

(1)  子の看護休暇(5日/人)を無給から有給に改定してください。

(2)  女性の正規社員および契約社員に対して、小学校入学までの育児・託児施設利用料補助を次のとおり支給してください。

　　　ｱ　３歳に達する年度まで52,500円/月

　　　イ　４歳に達する年度から満6歳に達する年度まで　31,500円/月

9.  年間休日増

　　常昼勤務、交替勤務の年間休日を新日鐵住金と同日数に改定してください。

10.  初年度年休日数の増

雇用期間が1年以上見込まれるとき、採用時の年休日数を４月採用で現行10日を16日に改定してください。

出向、派遣の他社籍の人の年休算定勤続年数は、当社勤務期間を加算してください。

11.  通勤車輌駐車場の改善

　　　飛幡門付近に通勤用専用駐車場確保し、構内駐車場不足の解消を図ってください。

12.  退職後の労災法定外補償

　　発症までの潜伏期間の長いアスベスト疾患、職業病がんなど在職中の仕事に起因した疾病が労災認定されたときは、退職者にも現役社員同様の死亡弔慰金、後遺障害補償、入院見舞金などの企業内補償など、法定外労災補償給付を拡張適用してください。

13.  私傷病による死亡弔慰金

　業務外の死亡したときの弔慰金(基準内賃金日額60日分)を非正社員へも支給することを周知してください。

14.  回答期限

　２０１7年3月23日(木曜日)まで

以上

要求に関する諸資料は、組合員専用ページPDF掲載

2016冬賞与全欠見舞金減額撤回される。

2016/12/6　20:40

平成28年上賞与支給方法労使確認書、修正差し替え。

 

　2016/冬賞与(12/8支給)の全欠者賞与額を半額にして労使協定したことについて、当ユニオンから光和精鉱労働組合へ意見したところ、会社と修正交渉をして見舞金半額改定は撤回されました。従前の夏分と同額に配分確認書は修正され社内LAN掲示板に12/6に差し替えられ。締結日を11.30付としているのは、正しくないと思います。

　全欠者の賞与見舞金と3級1日出勤者との額が逆転するのは、賞与最低保障を設定すれば解決できます。最低保障額は企業内福祉の視点で設計すべきです。

　見舞金が単身者と世帯者に差異があるのは、必要生計費の違いによるものであり、個人業績反映する賞与ではないが故です。

　 

2016冬 賞与全欠者見舞金

光和精鉱 　　世帯者251,200円　単身者201,000円

新日鐵住金　扶養あり260,000円　扶養なし185,000円

　※製鉄は賞与最低保障は見舞金同額保障措置あり。

2016/11/24

団体交渉報告2016.11.24

    光和精鉱ユニオンは、次の要求していましたが、今般、次のとおり会社から回答がありました。当日、会社の収支状況と賞与支給要領の説明がありました。

 1. 会社回答

（1）非常勤再雇用の年休増

    現行どおり改定しない。

（2）  社外籍社員の採用時の年休算定年数の特例措置

    ア　出向社員の転籍は、光和精鉱株式会社での出向勤続期間を加算する。

    イ　派遣社員は、加算しない。

（3）  非常勤再雇用の忌引

      要求どおり正規社員の半分の日数（端数切り上げ）の忌引を新設する。

（4）   非常勤再雇用の呼称変更

      現行どおりの呼称のままとする。

2.  会社収支状況

  　略

 3.  冬一時金支給日

 　　　2016/12/8                                                                                                

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　   以上

 　→会社文書は組合員専用ページ掲載。

2016/9/16

非常勤再雇用の労働条件改定要求する。9/15

　年休増　忌引き適用　呼称変更　派遣採用時の年休算定通算要求

  製鉄出向者は55歳で転籍したとき、製鉄退職で年休は失効し、光和精鉱入社からの勤続年数は起算日となります。ところが、運用は製鉄在籍期間を通算して年休日数を算定しています。法を上回るので問題はないのですが、就業規則にはなんら明記していません。今般の要求は、派遣であっても、派遣も出向も当社転籍採用されたときは、当社勤務期間を年休算定勤続に加算するよう求めるものです。これは、会社が年休算定の労働基準法を精通していなことから生じたことなにのか、新日鐵住金出向者には特例扱いを新日鐵住金出身役員が超法規措置をとったのか不明です。

　非常勤再雇用規則に定年前の勤続は加算しないとあるが、これは誤りでありますが、年休日数11日は法律違反ではない。正規社員は勤続年数に逓増するので、非常勤は年続年数で年休が増加する方法をとるとする要求です。　

　これまで、製鉄との違いを研究よく研究していませんでしたし、非常勤再雇用は発生していないこともあり規則をよく読んでなかったことは反省します。

　製鉄は忌引があるが当社はない。慶弔関係の共済会は相互扶助ですから、在籍者は全員加入が原則とする。

　要求書組合員専用ページ掲載

2016/7/22  00:26

契約社員の賞与見舞金などの会社回答でる。

(2016/7/21 団体交渉報告)

 1 再雇用と契約社員賞与見舞金、再雇用欠勤控除改定について会社回答がありました。当方の主張、代案が容認されたので、7月末目途に協定化できるようユニオンから協定案文を会社へ提示しました。

 2 契約更新時期について会社から提案がありました。労使協定締結に向けては、細かい運用ルールについて取り決めが必要につきす。組合主張の協定案文にして会社へ提案しました。

3 当ユニオンからは再雇用、契約社員の退職金と早期退職支援金の要求書を提出しました。

4 退職時の賃金計算について、意見交換をしました。

※内容は会社から非組合員限りの文書につき、組合員専用ページに掲載してます。

2016/7/8

全欠者の賞与見舞金の設計 2

 (団体交渉報告(2016/7/7) 

　2016/7/7光和精鉱ユニオンは光和精鉱株式会社と団体交渉をおこなった。交渉議事は以下のとおり。会社は団交申し入れしたとき、契約社員の組合加入名簿を求めてきたが、当ユニオンはユニオン加入者氏名は非公開につき、誰が組合加入しているかは拒否した。団体交渉の議事概要は次のとおり。契約社員の欠勤控除計算は従前どおり是正されていないので、この問題を団体交渉の議題として交渉を開始します。　

1. 　再雇用の全欠者の見舞金の設計は、ランク別に差異をつけないことを合意した。具体的金額の設計は各種案があるが、後日、会社検討して提案受ける。
2. 　契約社員の欠勤控除計算の実態を確認した。雇用身分だけを理由とする計算式差異をつけることは、契約者、嘱託でも、労働契約法での不合理な差別禁止になる。また、個別労働契約書には、賞与の欠勤控除計算方法は記載されてないことを指摘して。ユニオン主張を展開した。会社からは是正するか否かの返答なし。
3. 　契約社員の契約更新時季は6か月前にするよう求めた2016春闘要求した内容を再度要請した。会社から検討するともしないとも返答なし。
4. 　会社は就業規則に大阪東京の労働時間を追記したが土曜日半ドン(12時まで)の残業取り扱いは規則に明記せず。平日の終業時刻まで残業扱いしないことは法的に無理がある。過去、土曜日残業取り扱いは労使協定はないし、規則でも規定したものはないことを確認した。戸畑の労働時間に合わせて延長することは、不利益変更につき、合理的理由がないと困難である旨を意見した。
5. 正規社員組合員以外(非光和精鉱労組員)の賞与欠勤控除に関しては、7月末までに協定締結できるよう努めることを確認した。次回交渉日程は未定。

過去関連ﾌﾞﾛｸﾞ

 2014年06月10日 - 賞与欠勤控除の違いの合理的理由はない

 2016年06月17日 - 賞与全欠勤見舞金に格差持ち込む

 2016年03月15日 - 再雇用の賞与欠勤控除是正実現

2016/6/18 07:51

 　再雇用の一時金(賞与)見舞金設計1

　団体交渉報告2016/6/17

    光和精鉱ユニオンは光和精鉱株式会社と「再雇用全欠者見舞金額」について、2016/6/17団体交渉しました。

　見舞金の性格について、管理職には欠勤控除があるのかを尋ね、見舞金は全社員同額であることを確認して、見舞金の性格と目的を当ユニオンの代案(組合員専用ページ掲載)を文書にて訴えました。会社担当者は、ランク別金額格差つける当初提案は撤回しました。

　労働時間規制適用除外者の管理職には欠勤控除がないことを問うと、会社は返答拒否し、全欠者無資格者の見舞金額は未検討とのことでした。、

　見舞金は、各級賞与額にスライドするのではなく、資格に拘わらず一律同額とし、結果として低所得者ほど対給与月数は高くなる。賞与低額の人は、1日でも出勤して欠勤控除後賞与額より全欠者の見舞金が高くなる場合が起こるので最低保障額設定することが必要であることを説明しました。ついでに、新入社員の金一封額は、現下収支情況や雇用情勢から低額すぎることを意見しました。

 　会社は当ユニオンの提案の論理は納得したようですが、妥結賞与水準、会社収支情況、雇用情勢により、割合率は可変することを補足しました。

　最終的には、後日、会社の回答を待って、合意内容を議事確認を作成して継承していくことは必要です。会社が議事確認書文案がもたつくようであれば、当ユニオンから起案することにします。労使協定は当該組合員のみ効力がある。非組合員のことに関して労使協定はできないとしても、拡張効力はないが波及効果があります。

　賞与全欠勤者の見舞金設計　ユニオンの代案

　正規社員(管理職含む一律)　世帯者　組合員平均妥結額×0.40　 独身者　世帯者×80%

　再雇用(一律)　　　　　　　世帯者　正規社員額×0.75     　　  独身者　世帯者×80%

　契約社員　　　　　　　　　別途協議

　嘱託　　　　　　　　　　　別途決定

　組合員見舞金×0.40の係数は労使協定しておらず、0.40で算出した額で配分協定している。

　計算係数は賞与水準、会社経営情勢、社会情勢の激変が生じたときには協議のうえ変更する。

　賞与最低保障新説・・各雇用身分の見舞金額と同額とする。

2016年06月17日 - 賞与全欠勤見舞金に格差持ち込む　

2016/6/20　22:09

休日増してライフワークバランス

  光和精鉱株式会社の東京大阪事務所勤務者の労働時間は戸畑より10分少ない。創立来、本社東京は同和鉱業の時間に合わせていて、土曜日は半ドンで戸畑より労働時間が短い経緯から、戸畑より労働時間を短くしています。

   かって本社は丸の内鉄鋼ビルの同和鉱業と同じビルに所在していて始終時刻わ合わせる慣習でしたが、今は、別の場所に在所し、親会社はフレックスタイムで始終時刻に合わせる理由はない。あるとすれば、遠隔地通勤であること、昼休みは外出して食事することなど労働時間が戸畑より短くする理由としてあげることができます。

　都市手当の代替えとして労働時間が短くしているとの理屈もなきにしもあらずです。

   労働時間長く改定すれば労働条件の不利益変更となりますので、戸畑休日増やして休憩時間を短縮すれば差異は縮小できます。休日増やした分だけ残業が増えるわけではない。逆説で休日減らしたらその分残業は減るわけではない。

 年間労働時間

　光和戸畑　　　　1950.75ｈ

　光和東京大阪　　1877.33ｈ　対戸畑△83.4時間

　新日鐵住金八幡　1899.5ｈ

2016年02月24日 - 「山の日」増えても休日増えず。  

2016/3/15

再雇用欠勤控除計算、社員と同じに改定。

不合理な身分差別是正実現する。

 　光和精鉱株式会社は、2016/3/14、当ユニオンに再雇用者の賞与欠勤控除計算を社員と同様に改定する旨を回答しました。

　欠勤控除計算是正要求からほぼ2年間かかりましたが、最終的には労働委員会で双方の主張を労働契約法に照らして不合理な差別是正であるか判断してもらう手続きに入る構えをとり、あきらめず粘り強く交渉を続けました。2年かかりましたが、ようやく要求が実現しました。よって労働委員会へのあつせん申請は中止します。

　会社回答文書は組合員専用ページ掲載→

　■賞与欠勤控除是正の交渉の経過■ 

2014/4/14　　2014賃上要求(付帯要求として欠勤控除是正要求)

2014/4/30　　2014春闘要求会社回答

2014/5/12　　4/30会社答を受けてのユニオンの見解と主張

2014/9/4　　一時金欠勤計算方法是正再要求

2014/10/16　9/4光和精鉱ユニオンからの賞与計算方法に関する再要求」

　　　　　　　　に対する会社見解について

2014/12/26　賞与欠勤控除計算が異なる見解への反論—ﾕﾆｵﾝ

2015/3/12　　2015春闘要求(付帯要求として是正要求)

2015/5/29　　再雇用者の欠勤控除に関する会社見解

2015/10/23　一時金（賞与）の欠勤控除計算法の是正要求書提出

2015/12/2　　再雇用の欠勤控除」に関する会社見解

2016/1/12　　再雇用賞与欠勤控除の会社見解に対する抗論

2016/2/16　　2016春闘要求書提出

　　　　　　　(欠勤控除是正は先行要求していので付帯要求せず)

2016/2/24　　団体交渉申入れ　

2016/2/29　　賞与欠勤控除計算の差異の争点整理((ﾕﾆｵﾝ)し、

　　　　　　　　　過去文書添付して団体交渉準備書面会社へ提出する。

2016/3/7　　団体交渉

・これまでの交渉と争点を確認し、2/29付ﾕﾆｵﾝの準備書面に対しする会社から追加意見なし。

・賞与欠勤控除差異なる理由は「再雇用は成績反映を勤控除額をより多くするために欠勤控除計算を多くする」が争点であり、事実の説明は争点にならない旨を確認する。。

・双方主張、出尽くして膠着状態のため、当ﾕﾆｵﾝは労働委員会へ斡旋申請し、第三者判断に委ねるので会社へ申請に同意するよう申し入れする。

2016/3/14　　団体交渉

　　　　　　　会社から当ユニオンの要求どおり是正する旨回答。

労働員会への斡旋申請は中止する。

2016/3/15　　会社回答趣旨の賞与欠勤控除改定の労使協定案文ユニオンから会社へ提案する。 

2015.10.23

一時金(賞与)の計算方法の是正要求

  光和精鉱ユニオンは再雇用者の賞与欠勤控除計算を正規社員同様に欠勤日数の1/2とするよう要求書を2015.10.23提出しました。この要求は昨年も要求したものです。不合理な計算差別は、世の中から認められない時代になります。 

 2015.6.7

光和精鉱ユニオン

年度末決算調整賞与の総括(廃止に至る経緯)

　平成23年度（2011年）決算黒字にするため翌年度の賞与額を下げて、賞与引当金を減らす奇策を講じました。

賞与引当金は翌年度賞与見込み額を引当てするのですから、夏10万円とし年度末決算賞与は未定とすることで引当金計上を減らしたのです。なんとしても決算黒字にするための措置でした。翌2012年夏は10万円、冬50万、3月末は当年度の決算見込額を増減できるようにしたのです。労働組合は無利子の生活資金特別融資を要求され無利子で特別融資を実施します。会社は資金繰り不足ではなかったのです。

　このとき会社の変更趣旨は「会社の収益管理と社員の収益達成への目的意識をリンクさせるため、会社収益の目標感を『見える化』し、当年度の会社収益が当年度の社員の賞与に直接的にﾘﾝｸする方式に変更する」と言います。「目標感の見える化」のためにの論理は決算調整のアリバイつくりです。その後、粉飾決算と疑われなように、年3回払い賞与は3年間続きます。 

 ところが、2年目には2月末に予測した決算見込額は、実算は大きく見込み違いが起こります。2013年（平成25年度）の経常利益決算は、予測より+1.5億円増えて+4億4717万円。見込より実算が増えたので翌年2015年夏に組合平均15万円の追加賞与を支払います。

2014年度は収支好転する兆しがでると、期末に向けて遊休施設解体や設備改修の突貫工事で急遽おこないます。そして2014年（平成26年度）は予算超過達成する決算見込みを発表します。その結果、年度末賞与は青天井でしたので、夏、冬支払額より多い賞与となります。2015年度の賞与は、夏、追加賞与、冬、年度末賞与の合計額は創立来の最高額を更新し、表示額で親会社年間賞与を超えたのです。ところがまたもや、4月に入り決算は見込み額より△2億円少ない決算となります。実算との差異なる誤差が生じたときの精算ルールがないので減額精算は信義上できません。

　2月末に予測する3月末の決算見込みが、1か月後の実算で20％超える予測違いが連続して起こるのです。株式上場企業ならば、市場から信用喪失するような醜態です。見込違いをいろいろ言い訳しても未来を予測するのは難しいことを学習します。

　ですが、それは失態ではないのです。最初の動機が引当金減の決算黒字化の方便として「収益の目標感の見える化」と牽強付会（けいきょうふかい）ですから、「決算の保守性の原則」から3年間続せざる得なかったのが真相と思うのです。

そして、今年2015年度（平成27年度）は、過年度計算反映の夏冬の年2回の賞与方式に戻るのです。2015年は当年度予算で算出、来年2016年は過年度決算により算出に改めるのです。

2015年は前年決算良いので過年度決算適用せず、過年度決算の計算運用に上下限も設けてリスクヘッジする狡猾な業績連動算式です。

年度末決算賞与廃止の理由について、取締役総務部長は「労働組合が反対したから」以外は何んら語らないのです。当期収支見込額であろうと過年度実績であろうと、「目標の見える化」の大きさは変わらない。「目標感の見える化」を唱えるも中期計画なるもの社員みんなに広報せず「目標感の見え化」は嗤われます。

いずれにせよ、光和精鉱株式会社が2015年から年度末決算賞与方式を廃止されたことは歓迎するものです。

 賞与の残された課題としては、非正規の欠勤控除差別、三交代の欠勤控除計算不利、人事考課結果の分布、成績ランクと計算指数の非公開などが改善は未解決です。

以上

(この文書では一時金をことを一般的な賞与と表記しました。2015,6,7伊達)

 参考 

 平成23年3月7日 の会社説明文書

　-平成24 年度労働条件改定要求に対する回答について(抜粋)　　

　　    今後の賞与支給額の決定万式について

　会社の収益管理と社員の収益達成への目的意識をリンクさせるため、会社収益の目標感を「見える化」し、当年度の会社収益が当年度の社員の賞与に直接的にﾘﾝｸする方式に変更する。詳細は別紙のとおりとする。

 ○今後の賞与支給額の決定方式について

　　状況の変化が激しい環境下にあって、特に、会社収益に対して共通目標認識を社員全員で共有していく必要があると考えており、

　①会社の収益管理と社員の収益達成への目的意識をリンクさせる

　②当年度収益を当年度の賞与に反映させるとの趣旨で今後の賞与の支給額決定方式について変更する考えです。

関連過去ブログ➡

• 2015年03月27日 - 年度末決算賞与廃止
• 2014年06月17日 - 昨年度末賞与追加分は退職者には支払わない
• 2014年05月11日 - 決算調整賞与と呼称したらどうか
• 2014年05月08日 - 2014年の年度末賞与追加15万円
• 2014年05月13日 - ２０１3年度末賞与追加払を夏支給する労使確認書
• 2014年09月03日 - 1/4期毎の賞与支払いも面白い。 

2015春闘要求書提出

光和精鉱ユニオンは2015春闘要求書を2015.3.12会社へ提出しました。PDF参照

2015.3.4

2014確定賞与

2015.3.27支給の年度末賞与2/27に●●万円に決まった。夏の追加払い賞与15万円加算すると2014年賞与は組合平均で●●●万となつた。過去最高の177万円を超えた。そして親会社賞与を超えたことになる。

在職年金減額計算プログラム

収入増えても年金が半分減るので無理して残業しない方が得だとする考え方があります。年金減額の仕組みが分かりづらい。報酬月額と総報酬月額の意味を理解するとすっきりすると思います。

　賃金額、年金額入力すれば自動計算できるエクセルファイル作成したので利用してみてください。

　　関連記事　ﾌﾞﾛｸﾞ2014.9.1付参照

賞与日計算の考察 再掲　2014.9.11

２０１４年６月19日

賞与日割り計算母数の考察

賞与の欠勤控除、日割り支給のときの計算は統一性がない。賞与の算定期間は利息計算のように暦日数で統一したほうがよい。

1.   定年退職

　　前期実績×在籍歴日数/182.625

　　閏年は歴日数１日増366日だが、休日１日増とするので年間労働日数は変わらない。

2.  中途退職の年度末賞与３月末

　　　見込み額×在籍歴日数/182.625

　　　正規社員は1/2支給。 任意退職は0.

3.   資格身分按分

　　　査定対象期間を実労働日数で按分

4.    欠勤控除

　　賞与全額×欠勤日数/常昼勤務の所定労働日数　　

　　上126　下127計253日　閏年は休日１日増につき年間労働日数は変わらず

　　　母数は交替勤務も常昼勤務の労働日数適用。

5.  交替勤務の欠勤控除の不利

　　　常昼勤253、交替勤務２７３日につき交替勤務は不利である。

6.  欠勤控除の変遷

(1)  創立時　（賞与-一時金）/労働日数

(2)   昭和50年頃　スライド額/労働日数　　(賞与総額　＝一律+一時金+スライド額+成績額)

(3)   昭和57年　スライド/歴日数・・・時短で交替金と常昼勤の休日数差があり労働日数が違った。

(4)   平成6年　賞与全額-　一律額）/常昼勤の労働日×1/2　・・・スライド+成績を欠勤対象とし1/2とした。

(5)   平成11年　賞与全額/常昼勤の労働日数×1/2　・・・・一律15％部分も欠勤対象に改定

7.   身分制による欠勤控除

ｱ  正規社員・・・賞与全額×欠勤日数/常昼勤の労働日数×1/2・・・半額支給

ｲ  非正規社員・・・賞与全額×欠勤日数/常昼勤の労働日数×1　・・・全額控除。

8.   結論

(1)  欠勤ペナルティー増やすため、母数を少なくし労働日数としたときに、交替勤務との格差つくこと労使共に、気が付かず、見落していた。

(2)  交替勤務不利益解消には、母数を歴日数にするか、実労働日数とする方策がある。

(3)  退職時は歴日数、在職時は労働日数で按分することの統一性がない。

(4)   閏年を含めた4年間平均値は、一度限りの退職で反復継続性はないので、数学上の論理ない。

(5)   非正規の全日減額は、労働契約法改正され、身分差別以外の合理的差をつける理由を見いだせない。よって非正規欠勤額計算方法は法的無効の疑いが強い。

勤務形態              休日 　  労働日   1日労働時間   年間労働時間　　

　交代    　　　　  95          270         7.25      　　  1957.50 　　　 

　常昼      　　　112   　      253         7.75       　　 1960.75 

賃金計算労働時         　　　　　　　　　　　　　　　　   1959.13  →1959

1年間全欠の場合交替勤務の不利益試算　2014年見込額　120万で試算

 （270-253）/253＝6.72％　×120万％×1/2=最大40、320円の差　

 (2014.9.11WEB掲載。この文書は賞与計算是正要求の説明添付資料として会社へ提出)

　2014.9.5

賞与月例化要求と欠勤控除是正再要求 2014.9.4

  2014.9.4団体交渉にて、次の要求書提出し、ニユオンの主張を説明した。会社からの後日会社からの回答を待つ。

　交渉場で戸塚司取締役総務部長は社員の定年退職後の労働条件につき、非組合員であるが光和精鉱労働組合とも協議必要な旨の発言あつた。

これに対して当ユニオンは労働組合が非組合員の労働条件を協定して決めることができるとすれば、昇格して管理書になるから管理職非組合員の労働条件を決めることになる。と反論した。当ニユオンは社員籍の課長以上除く非組合員のうち過半数を組織している。

 1.国の制度活用し収入増やすため一時金(賞与)財源を月例賃金移行する要求

 2.一時金(賞与)の計算方法の是正再要求

 HP全文は組合専用ページに掲載(ﾊﾟｽﾜｰﾄﾞ必要)

2014.9.5

ﾕﾆｵﾝ再考要請に対する会社回答

   2014/4/30会社回答を受けてのニユオンの見解と主張を2014.5.12に会社へ提出していた。これに対して2014.6.5当ユニオンに文書回答があった。

　当ﾕﾆｵﾝとの団体交渉当日直前に正規社員組合と賞与関係の協定締結して社内掲示板で周知したの後に当ﾕﾆｵﾝへの回答であった。

　光和精鉱株式会社は、ていねいな文書で回答をしてくれた。しかし、その内容は、ことごとく当ﾕﾆｵﾝの要請を拒否している。

　　非組合員の労働条件は、正規社員組合との労使協定で規定されるのではない、就業規則や個別労働契約により決まるのです。個別労働条件は労働協約を下回る部分は無効となるので結果として労使協定が就業規則や賃金規則と同じになるにすぎないのです。
　組合と会社が再雇用の非組合員のことを定めた協定が有効であるならば、非組合員管理職の嘱託のことも協定できることになる。正規社員の賞与協定が非組合員に効力は及ばない法理をわかっているようであるが、実行となると非組合員のこと正規組合と労使合意した協定を盾にする。

　光和精鉱ﾕﾆｵﾝが再考を求めた事項は次のとおり。

　　1.賃上げの再考

　　2.賞与欠勤控除は1/1を社員同様1/2とする。

　　3.年度末賞与の算出式を自分で計算できるような説明と協定化。

　　3.賞与支給日不在籍の中途退職したときの賞与支給と計算の確認

　　4.契約社員の年度末賞与支給の有無

　　5.その他　略

　会社回答と正規社員との賞与協定全文は組合員専用ﾍﾟｰｼﾞ参照ください。

　2014.6.5

2014.5.23

2014春闘ユニオンの見解と主張 2014.4.21　

2014.5.20に賃上げ一時金などの当ユニオンの見解と主張をおこなつた。会社は6月第1週に回答するとのこと。

２０１４年５月２１日

光和精鉱株式会社

代表取締役社長　　古田雅一様

光和精鉱ユニオン

組合長　伊達雅文

4/30会社回答を受けてのニユオンの見解と主張

　賃上げ等の要求に対して4月３０日付で文書回答をしていただきました。その回答に対する会社の考え方の説明を受ける機会が遅延していましたが、当ユニオンは、下記のとおり主張するものです。会社の見解について回報を望みます。

　以下　組合員専用ﾍﾟｰｼﾞ参照　→

2014年度末賞与追加払い15万円

1.　光和精鉱ユニオンの賃上げ要求と賞与額の明示を求めた要求書に対して2014.4.30会社から回答があつた。

　その内容は賃上げは拒否。賞与は再雇用一般職ランク1で組合員平均の75%とし、正規社員組合員平均額を列記して計算された具体的額を明示した。

　そのなかで、初めて年度末賞与の追加額として組合員平均15万円を2014夏賞与で支払うことを当ニユオンに明らかにした。1.5億/1000=15万円。

2.　2013年度末賞与額については、これまで全く明示されず3/24支給された。支給して1か月後、社員に年度末賞与の労使協定を社内ﾈｯﾄで掲示した。そして2年前の年度末賞与の計算誤りの失態があり差額支給したことをこれも支給後1か月労使確認書を掲示した。賞与計算が間違っていたら直ちに精算払いするのが当たり前。

3.　年度末賞与は「経常利益見込み額÷1000」で算出することを労使協定している。

　2014.3.24支給は経常利益3億円見込み30万円で確定した。ところが確定決算は4.5億円となり、+1.5億の見込み違いが生じた。そこで、追加払いとなつたわけである。見込み違いが生じた原因の職制から説明をみんなにしない。。

　当年度賞与支払い原則ならば、15万円は夏まで待たず決算確定した時点で即時支給すべきです。

 3.正規社員組合妥結額

　2013賞与は、組合員平均で夏40万　冬40万　年度末30万　計110万円。

2014賞与妥結・・・

　夏50万+　冬50万、年度末賞与見込み20万　計135万円。これに前年度末賞与追加15万加算すると年計145万となる。

4.　だいだい、当年度賞与を当年度経常利益見込み額で年3回支払に変更したのは、3年前に賞与引当金を下げる決算黒字化対策として法の網を潜った合法的「粉飾」である。

　社員には年3回賞与支給することの目的と意義は、当年度分当年度業績反映するため説明するが、結局翌年度で精算するのであれば、見込み決算でなく、実績決算で支給すればよい。

　単年度で賞与額を決めることは、業連連動とは言わない。最低保証額も約束していない。こんな馬鹿げたこと続けるのは、3年前の決算措置を経理の保守原則から継承せざる得ないからである。こんな馬鹿げた年3回の賞与は廃止するべきです。 

　会社が当ﾕﾆｵﾝにした賞与額明示額は社外秘扱なので、WEBで公開は控える。 

　2014年度賃上げ要求の会社回答、社員組合の妥結資料→組合員専用ページ参照

メーデー2014

北九州市の2つのメーデー

北九州市地区は2つのメーデーが開催される。メーデーのアメリカシカゴで8時間労働を要求したﾃﾞﾓを記念して世界各国の労働者が5月1日に集会やデモを一斉におこなったことに起源です。

　1連合北九州地域協議会

　2014年4月26日（土） 10:00～

　北九州市若松区響灘緑地「グリーンパーク

　駐車場入口でいつも渋滞する。

 　2.北九州地区労連ほか統一メーデー

　2014年5月1日(木)１０:00～

　小倉城天守閣広場

　無料駐車場が近くにない

 当ﾕﾆｵﾝﾒｰﾃﾞｰ参加指示へ→

メーデーの起源

 「メーデー」とは本来五月祭を意味し、この日に夏の訪れを祝う祭がヨーロッパの各地で催されてきた。この祭では労使双方が休戦し、共に祝うのが慣習であったが、これが近代に入り現在の「メーデー」へと転化し、こんにちの「労働者の日」メーデーが誕生した。

労働者の日としてのメーデーは、1886年5月1日に合衆国カナダ職能労働組合連盟（後のアメリカ労働総同盟、AFL）が、シカゴを中心に8時間労働制要求（8-hour day movement）の統一ストライキを行ったのが起源。 1日12時間から14時間労働が当たり前だった当時、「第1の8時間は仕事のために、第2の8時間は休息のために、そして残りの8時間は、おれたちの好きなことのために」を目標に行われた。

1888年にAFLは引き続き8時間労働制要求のため、1890年5月1日にゼネラル・ストライキを行うことを決定したが、1886年の統一スト後にヘイマーケットの虐殺（Haymarket massacre）といわれる弾圧を受けていたため、AFL会長ゴンパースは1889年の第二インターナショナル創立大会[6]でAFLのゼネスト実施に合わせて労働者の国際的連帯としてデモを行うことを要請、これが決議され、1890年の当日、ヨーロッパ各国やアメリカなどで第1回国際メーデーが実行された。以後も労働者の権利を主張する運動、また、国民がその時々の要求を掲げ団結と連帯の力を示す日として継続・発展してきた。

(ウィキペディアより)

　賃上要求提出2014.4.21

 2014.4.21昼休み　団体交渉開催し、再雇用、嘱託、契約社員の賃上げ一律3000円増の要求と一時金の基準の明示を求めた。戸塚部長、中野係長2名、ニユオン3名出席。

　会社から、年度末賞与の決算見込と実算の差があり。この分は2015年夏の一時金で精算追加払いすることを社員組合に話しているとのことであった。非組合員はそんなこと知らされていない。会社はみんなに公知するのは義務だから、内容をお知らせするよう意見した。　2014年度末賞与額、2013年年度末賞与の協定違反の計算間違も、3/24支給してほぼ1か月経過した4/18に社内PC掲示板にて公報する。労働条件の明示義務の違反であること指摘した。

　会社の担当係長はﾊﾟｿｺﾝので速記しているかﾆﾔﾆﾔ笑い反省やお詫の言葉はなく、今後支給前に賞与支給基準を知らせるかも返答はなかった。

 　住宅手当3000円の新設は、社宅寮入居者以外の60歳未満管理職含む人に一律支給することを明らかにした。給与規則に加算することを意見した。

2014.4.21

　2014.4.17

仕事と家庭の子育の両立支援行動計画

   一般事業主行動計画が掲示板に突然掲載された。

　残業へらすこと。大学生の体験就労することの計画が書いてある。なんのことか全く説明がない。

　育児休業法の子の看護休暇5日/年は就業規則制定を3年間怠惰し違法状態だった。法律に定めている最低限のことも規程していなかった。

　会社は、複雑な育児介護、看護休暇規定のやさしくわかりやすい説明を一切せしないと呪縛れないですむ。

　2014.4.17

年度末賞与計算方法は支給から1か月後に明示

2014.3.14支給された、年度末賞与は組合員平均30万円であることが、支給されて1か月過ぎた2014.3.17に会社PC掲示板に掲載された。冬のときは2か月後お知らせした。業績連動賞与ならば、経常収支見込額を説明して、賞与額算出して社員にお知らせするのが当たり前。

今回、賞与差額精算額が明細書に別ﾗﾝに記載していた。この説明は一切なかった。どこが計算誤りは何がどう違っていたのか説明するのが当たり前のこと。当たり前ではないとする感覚が異常ではないか。

人事考課が年度末賞与にどのように反映しているのかﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸしなで、成果主義うんぬんは言う資格なし。

 賞与計算式も知らせないで、逆算計算で考課ﾗﾝｸだせない。

人事考課に自信がないのか、計算間違い見つからないようにしているのか。労働条件の明示義務は雇用主にあります。

組合結成大会開催2014.4.12

　2014.4.12戸畑生涯学習ｾﾝﾀｰで組合員全員参加で結成大会開催しました。

組合綱領、規約の全員投票して満票で承認。組合役員選挙実施し全員満票で信任されました。

組合役員の任期は来年の定期大会まですること承諾されました。

　組合正式発足し、第1回執行委員会開催し、当面の活動を次のとおり確認しました。

1.組合加入者名簿は非公開とする。

2.組合予算の承認、組合費は数か月分自主納入する。

3.既存組合との共同協力を協議する

4.ﾎｰﾑﾍﾟｰｼﾞ開設

5.労働条件の調査

6.2014賃上げ3000円/月を要求。

7.組合員名簿の非公開と機密保持

8.組合加入加入の勧誘

9.その他略