2014.4.20

  新日鐵住金・八幡製鐵所の戸畑4高炉火入れ式終えて、ﾏｲｶｰ構内乗入規制は4/25終了した。

　マイカー通勤者の始業時刻を08:30を9:30にしたのは光和精鉱だけだった。

  3か月間ﾊﾞｽ通勤して、しょちゅう酒飲んで帰っていたので、お金ずいぶん使ってしまった。

4/26からﾏｲｶｰ通勤解禁となるが連休始まるので退勤渋滞が起こるのは連休明け以降だろう。

　09:30始業として3か月間、特に問題はなかった。このままﾌﾚｯｸｽﾀｲﾑを試みることをすればよいのだが・・・

　2014/4/30

 4月から打刻式紙のﾀｲﾑｶｰﾄﾞは廃止されＩＣｶｰﾄﾞの記録となった。自分で打刻ﾃﾞｰﾀｰを印刷して確認てきない。

ﾀｲﾑｶｰﾄﾞ打刻してまた仕事する。早出してもﾀｲﾑｶｰﾄﾞ打刻を遅らせる。ﾀｲﾑｶｰﾄﾞが実際の出退勤時刻と異なる。これは虚偽記録です。そこで監督署は、ﾊﾟｿｺﾝの使用ﾛｸﾞと照合するよう会社を指導した。

　 ところがﾀｲﾑｶｰﾄﾞ打刻し、ﾊﾟｿｺﾝｽｲｯﾁ消して仕事する。個人用のﾊﾟｿｺﾝ持ち込みして仕事する。実際の出退勤時刻が正しく記録できないとなるとﾋﾞﾃﾞｵを撮らないとﾁｴｯｸできなくなる。労働時間の過少記録させてると会社が時間泥棒して処罰される。会社のために証拠残さないようとする虚偽行為を見て見ぬふりをする管理職は、労災のｹｶﾞ隠しと同じことです。　

2014.5.1

　北九州地区統一ﾒｰﾃﾞｰに参加した。正規社員の5名の組合員と会場で遭った。当ﾕﾆｵﾝは財政乏しいので飲食費交通費は自腹で参加。会場は小倉城。連合系は4/26若松ｸﾞﾘｰﾝﾊﾟｰｸで開催されたが、遠隔地だし、雨降って参加者少ない。ﾒｰﾃﾞｰは5/1開催するからﾒｰﾃﾞｰなのに・・・・

　東北震災3.11を契機に国は耐震化促進法を改正して、古い旧い学校、病院、役場など建て替えが進んでいる。民間の一定規模の建物の耐震検査を義務づけて行政にに報告義務を課している。

　光和精鉱は工場事務所建屋、社宅の耐震検査をおこなった。その結果は、ほんの一部の者しか知らない。地震が起こったときの危険ﾘｽｸを知らないことは、「自分身は自分で守れ」と言いながら、危険のﾘｽｸに対する情報を知らないと災害のときの個々人の行動を起こす判断材料がない。自分を守れとは安全配慮義務を自己責任に転嫁する論法であるが、耐震調査結果の公知義務はないのだが、光和精鉱の現場計器室、事務所2階は震度何度まで大丈夫なのだろうか。

　事実の情報を元に判断し、なるようにしかならない「ｹｾﾗｾﾗ」としてあきらめるか、天が落ちてこないかと心配する「杞憂」するかは、人それぞれ違ってよい。

　2014/5/8

　光和精鉱ユニオンの賃上げ要求と賞与額の明示を求めた要求書に対して2014.4.30会社から回答があつた。

　初めて年度末賞与の追加額として決算見込み違いの経常利益+1.5億円増分として、組合員平均15万円を2014夏賞与で支払うことを当ニユオンに明らかにした。

　2014年度賃上げ要求の会社回答、社員組合の妥結資料→組合員専用ページ参照

　2014/5/11

  当年度末に決算みて賞与調整する。

　 光和精鉱株式会社は2014.3月に当年度予算どおりの決算見込みになるとして年度末賞与を組合平均30万支給された。支給してから1か月後に社員組合との協定を公知した。

　ところが4月に入りの実決算は1.5億も上振れしたので、追加分を組合平均15万円、2014夏賞与支給日に支払うことを当ﾕﾆｵﾝに明らかにした。

　光和精鉱の年3回の賞与の年度末賞与は、当年度見込額により決定するのだが、見込額は予想であり、実績出てから翌年度賞与に反映すればよい。

　どうしてこんなことなことするのかは、3年前に賞与引当金を下げるため、3月に来年度賞与を年3回とし夏賞与を極端に下げた奇天烈なことをした。当年度決算良くするため、年度末決算調整をおこなった。年度末賞与の目的と理由を社員に説明は体をなしていない。業績連動賞与は、中期計画の目標があり、それを達成したときに賞与に期待もたせるため労務政策である。光和精鉱の中期目標を社員示したことはない。

    したがって、当社の年3回賞与は決算調整賞与である。当年度決算予測を2月末金額が、わずか1か月の3月末に1.5億円も差がでたことは嗤ってしまう。

　ちなみに、新日鐵住金は、2014年度の収支見込を発表できずにいる。光和精鉱は年間予算あるが、予算を全社員に説明しない。年度末近くになり収支悪くなったら、賞与減らして利益増やす調整する。だから決算調整賞与というのは的を得ていると自賛するものです。

　労働組合資格審査に際して労働委員会審査課から、、総務部の人事担当係長A氏と役員会に出席する経理課長B氏は、会社経営者の利益を代表する者として、組合員加入させると労働組合として非適格となるので加入させないことの確認を求められました。

　労働委員会からの指摘は当然につき加入は認めない旨回答しました。

　人事担当係長Aは労働者ではあるが、団体交渉で会社側の委員として交渉に出て説明をする。管理職や職長等は職制として労務管理をするが、職制だからと言って組合結成加入禁止されるものではない。会社の経営者の意向を体現するのが職務であるから、組合加入させると組合の自主が損なわれるからである。

労働組合法の組合員の範囲ﾘﾝｸへ

2014/5/13

1. 当ユニオンが、年度末賞与追加額の計算根拠明示がないことを要求で指摘していた。

　2014.5.13に2014.5.7付労使確認書を社内LAN掲示版にて公開した。会社から決算説明や追加払い賞与支払うことになった経緯などの報告は職制から一切ない。労使確認書を公開しただけである。

2.　この確認書の前文で2013年度決算が４．４７億であること初めて明らかにした。

配分は従前と同様と記載している。追加払の計算式は4.47億/1万とすれば147000円であるがこれを15万円としている。端数1万円切り上げしている。

3.配分、計算方法など「従前同様に・・・」だけした記載してない。今回の具体的な計算方法を示していない。個人成績評価点も本人に通知せず、計算式も示さないのでﾁｪｯｸでない。

4.当年度決算を当年度反映するように改めると言ってが、翌年度の夏賞与に加算支給する。結局、当年度決算を翌年度反映した。

　年度末賞与は、引当金調整する決算調整賞与である。

5.決算見込がちがったのだら、夏まだ待たず、即時支給するのが当然である。・

　労使確認書で非組合員の再雇用者のことまで規定している。同じ非組合員の契約社員、嘱託社員については、全く記載されていない。

　2013年度年度末賞与追加支払確認書→組合員専用ページ掲載

  福岡県労働委員会から労働組合として適格であることを認められ、資格証明書が2014.5.9付で交付されました。

　組合資格認定されたので、法務局へ法人登記をおこないます。会社は登記手続きは行政書士にお金払ってしているが、当ﾕﾆｵﾝお金ないので勉強して自分で登記申請します。委託すると5～8万円位くらいかかります。

　2014/5/15

 A社の派遣社員41歳経験2.5年の方が廃液ﾀﾝｸ受入の立会中、受入ﾎｰｽﾌﾗﾝｼﾞ接続作業中、前のめり倒れて膝を強打して、膝骨折した。30日の休業見込。現在入院しているが膝骨折とは膝の皿が割れている。

　事故速報によると、ｹｶﾞをして１時間ぐらい別作業に従事して事務所に戻ったとき派遣元の作業長にｹｶﾞ報告し被災してから２時間近く経過して病院に行っている。一人作業で我慢して作業していたこと推測できる。

　派遣社員の安全管理は、光和精鉱にある。この派遣の方は、労働時間管理は派遣元でおこなわれていて、風呂もﾛｯｶｰも当社社員とは別々です。本人は派遣か請負化のちがいを認識しているのか不明です。派遣社員の安全教育と作業指示は光和精鉱にある。請負社員には直接作業指示や安全指示をしてはいけない。

　派遣の災害は、労働基準署が状況確認に立ち入り調査するの通例である。派遣元には安全管理責任はない。光和精鉱にｹｶﾞさせないようにする安全配慮義務がある。

2014/5/15

　住宅手当は割増賃金の対象となる。

　光和精鉱株式会社は60歳未満社宅、寮非居住者に住宅手当3000円支給する労使協定を掲示している。

　労使協定は会社と組合員との約定である。管理職など非組合員は賃金規則または個別労働契約で施行される。単身赴任者は住宅手当支給されるのか。5/20賃金支払日が迫っているが、賃金規則改定の周知はない。

　家族手当は、賃金の高い課長以上には支給されない。今回の住宅手当は支給されるのかも規則ないのでわからない。組合との協定適用者は組合員だけであるので、非組合員に適用するかは、賃金規則で明記しないといけない。　

　ところで、労基法では、今回の新設の住宅手当一律3000円支給されるので割増賃金の対象になります。住宅手当を割増賃金の対象外となるのは、「住宅に要する費用に応じて算定される手当」であるとされてます。ﾛｰﾝ返済額、賃貸料にｽﾗｲﾄﾞした手当の設定が必要です。社宅入居者は0円、非入居者一律3000円は住宅に要する費用に応じてに支給されてないので割増賃金対象となります。

2014/5/16 　

   新入社員が今年4月1日に５人入社した。3か月間は試用期間である。なのに人事発令を「採用」しているのは騙していることになる。

　試用期間14日以内は、労働基準法では「試用社員には解雇予告制度を適用しない」効用があるが、14日超すと解雇規制はなくなる。光和精鉱就業規則て試用期間３か月と定めていますが、さらに試用延長できる。

　試用期間は勤続年数に算入されて退職金や賞与の算定年数に算入される。試用期間を置く意味はないのに廃止しない。

　　過去の例で、入社して1か月の教育期間終えて現場三交代配置されたら欠勤が多く、試用期間3か月過ぎても採用発令ださず6か月目にようやく採用しなったが、三交代がいやで１年ぐらい勤めて結局、任意退職した。

　試用期間は、見習い期間、教育期間である。光和精鉱は、中途採用の1年間契約社員期間を経て正規社員採用とするが、八幡製鉄の縁故者は契約社員期間は設けていない。

2014/5/16　

  人事考課を自己申告して上司と面談して、目標管理や課題など話し合いことになっている。全員に考課面談をきちんとおこなっているのだろうか。

　一次面接で上司が口頭で評点を伝えても、最終結果は変わっているときがよくある。昇格させたい人は良くする。査定は部長ｸﾗｽが調整する。現場は課長と各職長が合議して調整する。そして工場長が調整し、担当部長がし、各部長会、役員会そして最終的には社長が承認する。

　会社は、配分で成績反映を多くしたいと言う前に、人事考課の最終結果を通信簿のように本人へ文書通知せよ。ＳＡＢＣＤの分布を公開することをして、人事考課制度の信頼を高めるような努力してない。

　忘年会に参加しないと協調性がない。仕事のやり方に意見を言ったら「素直でない」。残業をきちんとつけ出したら「効率が悪い、計画性がない」と査定する。事故、ｹｶﾞは減点する。言われたこと、ﾊｲﾊｲと馬鹿んﾏﾈして文句を言わない。正論を言って吠えるより、従順なしっぽ振る犬の方が可愛い。

　考課分布を公開すると困ることがあるのか。考課の神秘性持たせ、専権性が職制の権威につながるからである。会社が分布を説明しない理由は、「本人に職制から口頭でﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸしている」と言うが、文書で通知すると証拠残り逃げ道なくなるからだろうか。

　公平な人事考課とはなにか、会社幹部と公開「熱血討論会」を開催したいものです。討論のﾃｰﾏは、①所詮、成果は運次第。運も実力のうち。②所詮、人事考課は好き嫌い。③考課通信簿。

　現実離れした神学論争になるとしても無駄ではないだろう。 

2014/5/17

   森 詠の『狐憑きの女』の古本買って夜読んで、急にどこかの稲荷神社に行こうと思い立ち帆柱稲荷に行った。稲荷神社に着くと皿倉山への道案内があったので、衝動的に皿倉山へ向かって登った。このｺｰｽは国見岩経由の直登ｺｰｸｽで山頂まで見晴しかよいが急坂でとてもきつい。中学の遠足は国見岩経由の皿倉登山が多かった。帆柱山の麓の高校で柔道部に一時期入っていたが、帆柱稲荷神社までよくﾗﾝﾆﾝｸﾞさせられた。信仰心が薄いので狐に憑りつかれること心配ないのだが、本読んで憑き物の神秘力を少し信じててしまった。

　白い狐は神の使いだが、黒い狐は憑りつくと言う。各地に狐憑つかれた実話がある。科学的には、精神病であり憑き物信仰であると解明している。

　国見岩ｺｰｽはきつかった。水も持たず、弁当も持たず登ってしまつたこと悔やんだ。汗は吹き出し腿は痛い。山頂についたら、八新会の健康登山があって多数の人が下山していた。

　光和精鉱の環境安全が、河内温泉で宴会案内を思い出した。新入社員は強制参加させられたのだろうか。河内温泉でﾋﾞｰﾙ出したのだろうか。

　山九、ｱｽﾃｯｸ入江、清新産業は焼肉してﾋﾞｰﾙ飲んでいた。弁当を配っていた会社もあつた。抽選会の景品を手に持っていた人がいた。新入社員が宴会で大きな声で決意表明させられていた。

　1時間ほどﾍﾞﾝﾁで昼寝して、ｹｰﾌﾞﾙで下山した。ﾊﾞｲｸを神社においていたのでﾋﾞｰﾙは呑めず帰宅した。狐が憑りつかないよう夜は稲荷ずし買って食べた。

　2014/5/18

   光和精鉱株式会社は、子の看護休暇5日人/年は法律義務つけられ労働組合は指摘していたが、5年間も定めていなかった。

　法律違反なので、ようやく、「子の看護休暇」は就業規則で新設したが、無給で賃金減額する。代替えとして積立年休でこの種の休暇使用できるようにした。

　しかし、非正規社員には積立年休はない。新日鐵住金は有給でかつ積立年休で類似要件で使用できます。

　会社が複雑な育児介護休暇制度のやさしいﾊﾟﾝﾌﾚｯﾄを作成しない。

　育児・介護休業法では、平成17年4月1日の改正により、小学校就学前の子を養育する労働者は申し出により、年間5日を限度として、病気、怪我をした子の看護のために休暇を取得することができます。法律では無給か有給かは定めてないので会社は無給とした。なお、育児看護休暇、休業は男性も女性も使用できます。

 役に立つ労働法→

2014.5.19　

 いすゞ自動車は非正規社員の雇用者賃金日額9800→9920円/日改定+120*20日＝2400円/月、特別賞与を夏冬各6万支給。臨時社員9000→9100円/日の賃上げをすると2014.4.14発表した。正規社員は2500円のﾍﾞｰｽｱｯﾌﾟなので、非正規も正規並みの賃上である。

　光和精鉱株式会社は正規社員は住宅手当新設し、60歳未満の社宅非居住者に3000円/月支給のする。

　社宅寮非居住者数は80％いるので、多くの人が対象となる。新入社員も対象なので初任給は3000円上がる。課長は30時間文の定額時間外支給しているので、管理職と違い時間外の対象となるのでさらに720円の賃上げになる。管理職は、定昇はないが、人事考課で賃金ﾃｰﾌﾞﾙ号俸の改定があり、賃金増がある。役員は決算が昨年よりよかったので、当然のように報酬は増額になるだろう。

　なのに、非正規社員への賃上改善は一切拒否している。

 　2014.5.20

   光和精鉱株式会社は2014.4.1から住宅手当3000円支給する。このことを給与規則改定して周知しなければ、労基法違反です。

　労働基準法第１５条は、労働者の雇入れに際し、使用者は労働条件を書面により明示することを義務づけています。

　就業規則は労使協定を下回ることはできないので労使協定が規則になるのです。

　労使協定は組合員との集団的労働契約である。管理職などの非組合員は会社規則で規定される。集団的労働契約をせず、一人ひとりの個別雇用契約をしている人を「契約社員」と称している。契約社員は、非組合だから労使協定の対象外であるとするなら、管理職も非組合員だから協定対象外になる。

　TOTOは、社員のﾍﾞｱは1%実施。4ﾊﾟｰﾄ、契約社員も1%ﾍﾞｱ要求していたが、ベアの代わり年収1%相当の特別賞与を支給する。

TOTO従業員 8,173名。ﾊﾟｰﾄ契約社員は1300人いると報道あり。

　新日鐵住金の一時金は決算が確定して業績連動賞与で、37歳19年ﾓﾃﾞﾙで161万円。再雇用ｼﾆｱは102万円に決まった。組合平均は公開していいないが、少なくとも161万より多い。全欠者は半期で扶養ある人30万円、単身21.5万円/半期、4/1入社新入社員は21.5万円。

　新日鐵住金は昨年は決算赤字で120万円。今年は黒字なってので161万円　+41万円の増となった。

　光和精鉱株式会社は組合員平均で夏50万、冬50万、年度末3月仮20万円　計仮120万円。再雇用一般職はこの75%です。夏一時金支給日は6月16日。　

夏の半期でみれば、新日鐵住金80.5万、光和精鉱50万円ですからその差は30.5万円。　光和精鉱組合員平均50万は新日鐵住金の再雇用51万円より安い。昨年度の年度末賞与追加払い15万を加算すれば65万円になる。

　2014年度末賞与は、「経常利益4億円を前提で20万円」とだけしか言っていない、当年度利益ｽﾗｲﾄﾞの計算式は明示しないのは業績連動ではない。決算次第で変わるので「決算調整賞与」称した方がよい。

2014/5/21

賞与額表記、大きく見せる姑息さ

　光和精鉱株式会社の2014賞与はﾕﾆｵﾝの団体交渉で年間賞与の算式を質問したところ、「80万+経常利益見込み額/1000」は、2013も2014年も「年間算式は変わらない」と会社から説明あった。

　肝心な計算式を意図的に知らせないのか決めていないのか。夏賞与増やして喜ばす「朝三暮四」の表現で賞与妥結協定だけ公知している。

　詳細　組合員専用ﾍﾟｰｼﾞ→

【朝三暮四】　昔の中国の「宋」という国のお話です。 狙公は、多くのサルを飼っていました。食料が減ってきてしまい狙公はサルに与えるトチの実を少なくしなければなりませんでした。そこで狙公は「今日からトチの実を朝３個、夕に４個やることにする。」といったらサル達は怒ってしまった。

　狙公は「それなら、朝４個、夕に３個にしよう。」といった。結局７個は変わらないのにサル達は喜んだ。

　眼前の損得にとらわれて、結局は同じであることを知らないこと、詐術をもって人を欺き愚弄する故事です。朝令暮改は別の意味。

2014/5/2

　新入社員は、先輩や会社から言われたことに抵抗できない。

　執拗に強要する自主参加は労働時間になります。仕事上の優越的地位で「なんで参加せんとか」と尋ねるのは、強制となります。躾しつけと称してｲｼﾞﾒのようなことしないように先輩、上司は気をつけましょう。　そうそう20歳未満に酒を飲ませることは未成年者飲酒禁止法違反です。

例示

1. 新入社員は寮に入居してください。
2. 給与は銀行振込口座書いて提出してください。
3. 新入社員は健康登山に参加しなさい。
4. ﾎﾞﾗﾝﾃｱ掃除に行きなさい。
5. ﾗｼﾞｵ体操になんで参加せんとか。
6. 自粛という名の罰則 

2014.5.22

   労働条件の明示義務と会社規則と労働協約の優先について、yohooﾌﾞﾛｸﾞによく整理されているものあったので紹介します。非組合員は労使協定が効力を及ぶものではないが、労働協約を下回る労働条件は無効になるので、労使協定と同様な内容が就業規則で制定されるのです。

     労働契約法第12条 （就業規則違反の労働契約）

   就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。 この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

役に立つ労働法→

　2014.5.21総務部長、総務人事ｸﾙｰﾌﾟ係長出席のもとﾕﾆｵﾝとの団体交渉で住宅手当支給対象に関して会社は次のことを明らかにした。

1. 新入社員は入居を勧めているが、入居を強制していない、義務づけていない。寮に入らず、親と同居していても住宅手当3000円は支給する。
2. 単身赴任者の借上げ住宅入居者は、住宅手当支給しない。
3. 非組合員の管理職であっても60歳未満の社宅非居住であれば住宅手当は支給する。

　60歳以上で賃貸住宅入居は不支給。独身で親元同居は支給。住宅費用の扶助が趣旨であるのに年齢で区分するのは、不合理な面はあるが、住宅手当3000円分は賃金増額ﾍﾞｰｽｱｯﾌﾟであり歓迎する。

　いままでは低家賃の社宅があるので、住宅手当は新設しない」と長年言い続けていたことがようやく変わった。仕事給でない生計費としての住宅手当新設は評価できる。

　住宅手当新設は給与規則に定めて周知することを当ﾕﾆｵﾝは会社へ勧告した。 

2014/5/22

  労働委員会の資格審査認証されて、労働組合の法人登記が完了した。これで当ﾕﾆｵﾝは任意団体から法人団体となった。 司法書士に委託しないで手続きした。

　今後、規約改正、住所変更、代表者変更したときは2週間以内に変更登記をする義務がある。

　　登記簿謄本等は執行部専用ページ参照→

　法人といえば、NOP法人「北九州環境保全の会」は、光和精鉱社長が代表になって、活動している。平成24年度の活動報告が福岡県NPOボランテｾﾝﾀｰﾎｰﾑﾍﾟｰｼﾞに公開されてる。企業のNPO法人団体の会社の目的を評論するのは別の機会にする。

http://www.nvc.pref.fukuoka.lg.jp/files/BusinessReport_49981_package_file.pdf 

　2014.5.23

   2014.5.21団体交渉で住宅手当新設したが賃金規則改定周知されていないことを指摘したら、会社は2014.5.23掲示した。

　なにを改定したのか全く説明ない。

　規則では住宅手当は15日以上欠勤したときは支給しない旨の条文が挿入されている。組合との協定では欠勤のとき不支給は書かれていなった。

　住宅手当3000円支給はベアと同じであるのに、60歳以上は不支給なので賃上げはない。

　2014/5/24

　過労死予防法が国会の全会一致で通過する見込みとなった。国の責任で企業へ長時間過密労働を無くす働きかけが始まること期待する。以下新聞記事ｽｸﾗｯﾌﾟ。

（共同通信） 2014.5.24

2014/5/2

一律支給の住宅手当

   労働基準法解釈は、住宅⼿当で割増賃⾦の基礎から除外できるものは「住宅に要する費用に比例して」算定されるものに限られる。

　光和精鉱㈱の新設された住宅手当は、年齢区分と社宅利用者外に一律3000円支給なので、時間外賃金の対基礎額に算入される。

　課長以上は定額30時間の時間外手当が支給されている。3000*12/1959*1.30*30=717円さらなる賃上げである。施行細則で60歳未満の除外として(再雇用社員を除く)と付記している。60歳未満を再雇用は存在しない。

　「扶養有無にかかわらず・・」は、新入社員で親と同居していても一律3000円支給することを補強した形であるが無用な語句です。

　なお、特殊作業手当、交替手当、サンプレ手当は時間外手当基礎額になる。家族手当は時間外基礎額対象外である。住宅手当が時間外対象外にしたいなら知恵絞ればよいのに・・・・

　また、細則でわざわざ月の途中で社宅寮の入退去は付記しているが、月の途中で60歳になったときは明記していない。 

　社員給与規則　2014.4.1改定　2014.5.21公知

(住宅手当)

第11条　住宅手当は、60歳未満の社宅、独身寮者を除く社員へ別に定める施行細則により支給する。

 社員給与施行細則　2014.4.1改定　2014.5.21公知

(住宅手当)

第4条　住宅手当は以下のいずれにも該当する者に対して月額3,000円を支給する

(1)60歳未満の社員であること　(嘱託社員および再雇用社員を除く)、

(2)有扶養者・無扶養者にかかわらず社宅、独身寮を利用していない者

2.月の途中で社宅や独身寮に入居した場合は、次のとおり取り扱うこととする。

(1)月の途中で入居した場合は入居日の翌月から住宅手当を支給しない。

(2)月の途中で退去した場合は退居日の翌月から住宅手当を支給する。

　2014.5.24

  夜宮公園のｱﾔﾒが咲き始めた。まだ蕾が多いが、日当たりの箇所は花が咲いている。ｱﾔﾒが咲くころには蛍が飛ぶ。

　戸畑あやめは5月始めに開花し、背丈は20㎝と小さく、花が葉の高さより低い位置につき、水池でなく土で育つ。夜宮公園には戸畑あやめにない。戸畑あやめは東大谷の植物公園で観れる。

　2014.6.7開催の「とばた菖蒲祭」に戸畑の中堅企業は寄付金だしている。光和精鉱株式会社も寄付金出して支援してる。

　福津市の宮地嶽神社のｱﾔﾒも有名でみごとです。

2014/5/25

　労働条件は労働者の合意なく変更することはできない。

ﾊﾞﾗﾊﾞﾗで一人ひとりで会社と交渉すると弱い。就業規則賃金規則を変更するときは、十分な説明をして周知することを義務づけている。だからﾕﾆｵﾝに団結して会社と団体交渉することを憲法は保障しているのです。

労働契約法　

(就業規則による労働契約の内容の変更)

 第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

　例えば、課長のみ一律賃金ｶｯﾄをするとき、労働条件の切り下げになるので、正規社員の労使協定は、非組合員には拘束力はないので 本人の同意を得ないとｶｯﾄはできない。ｶｯﾄする理由を縷々説明して異議申し立てがないと黙示の同意を得たとみなされる。

　　一人ひとりに提案して同意得るのが大変だから労働組合に提案して組合が課長の賃金ｶｯﾄを認めたとしても個別同意が不要なわけではない。

　そもそも組合が非組合員の課長のことを決めること事体できない。これは再雇用とて同じ。　

　労働力は商品であり、その価格は賃金である。他人の賃金を勝手に協定されて売ることはできない。

　光和精鉱株式会社では、労働時間管理が強化されてﾀｲﾑｶｰﾄﾞPCﾛｸﾞのﾀﾞﾌﾞﾙﾁｪｯｸするようになった。

  ﾀｲﾑｶｰﾄﾞ打刻時間を電子記録してﾁｴｯｸ照合できるｿﾌﾄ「ZAIONザイオンが各人のPCがｲﾝｿｰﾙされた。

　ｻﾞｲｵﾝというﾈｰﾐﾝｸﾞは、映画ﾏﾄﾘｯｸｽに出てくる。　電子世界と戦う人類最後の基地がZAIONｻﾞｲｵﾝである。イカのような機械が基地ｻﾞｲｵﾝを攻撃する。電子仮想世界と人間世界との闘いであり。救世士ネロが超人的に進化して電子世界との闘いが映画ｽﾄﾘｰである。ラストｴﾝﾃﾞﾝｸﾞがよくわからなかつた。

　 会社は正しい出退勤時刻の把握しょうと努力していることは評価する。

なのに正しい記録取りに協力しないと結果として会社に迷惑かけることになる。ｻｰﾋﾞｽ労働の証拠残らないようにﾀｲﾑｶｰﾄﾞ打刻をずらし、PC電源切って仕事する。自分のPCを持ち込み仕事する。こんなことしていると、ﾃﾚﾋﾞｶﾒﾗ録画してﾁｴｯｸしないといけなくなる。労働時間管理ｿﾌﾄｻﾞｲｵﾝは時間記録するだけで、打刻虚偽まで打ち破れない。

　スズキ自動車がPCﾛｸﾞﾃﾞｰﾀｰ記録を改竄し労基署を欺く事件が2003年?があつた。この頃から、監督署は自動車、電機産業の労働時間記録義務の指導強化した。ｷｬﾉﾝは経団連会長御手洗の時代に早出残業を申告しないときは、その理由を書く管理に改めた。ﾌﾞﾗｯｸ企業の言われているﾕﾆｸﾛはｻｰﾋﾞｽ残業をさせた管理職は更迭すると宣言したが、契約社員のｻｰﾋﾞｽ残業は減ったが正規社員のｻｰﾋﾞｽ残業は増えたとの言われている。

　2014/5/30

　定修作業お疲れ様でした。
　年次定修が無事終わり、一同揃って集まり、慰労の酒宴をする。昔しから光和精鉱では「ｺﾞﾐ流し」と言っている。

　東北地方では御用納に掃除をした後、酒を飲むことを今でも「ｺﾞﾐ流し」と言っている。「ｺﾞﾐ流し」の語源は同和鉱業秋田から光和精鉱へ転籍した人から持ち込んだ言葉ではないか。定修で汚れた身体のごみを流す意味と結びついて「ｺﾞﾐ流し」という言葉が継承されている。

　北九州では祭りや等の行事を終えて仲間同志の酒宴を「打ち上げ」と言う。打ち上げの語源を調べると邦楽の終了時に太鼓や鉦を打つ上げることが由来とある。

　八幡製鉄の文化で「ｺﾞﾐ流し」という言葉は聞いたことがない。

　だから、ｺﾞﾐ流しは同和鉱業秋田の人が持ち込んだ言葉に違いないと推理する。

　酔うほどに愚痴を掃き出すｺﾞﾐ流し　 

　新日鐵住金は2014年に常昼勤務の年間休日を１日増とした。 光和精鉱株式会社は新日鐵住金と比べて年間休日6日少ない。逆に見れば年間労働日数は6日も多い。休日５日は再雇用賃金16万円ﾍﾞｰｽとして160000*12/1959*7.75* 6=45,574円に相当する。

 <年間労働時間比較>

　光和精鉱　   1959ｈ

　新日鐵住金　1918h

 △41h/7.75h=6日　

　光和精鉱株式会社は「内部統制活動の一貫として職長、係長、課長、部長、所長のみ役職者だけを対象にﾊﾟﾜﾊﾗ防止教育をDVDで１時間実施」近く計画している。

　ﾊﾟﾜｰﾊﾗｽﾒﾝﾄは、優越的地位を利用して、人格を否定する過度の指導をすることである。 なにがﾊﾞﾜﾊﾗなのか末端の弱い立場の被害者になる人へ啓蒙することが抑止力になる。どんなことがﾊﾞﾜﾊﾗに該当するのかを加害者になる可能性のある職制だけに教育するのではなく、被害者が訴えるように全員に教育することがﾊﾟﾜﾊﾗ防止の抑止力になる。

　「ｲﾔなら会社辞めてもらって構わないよ」「言うこと聞かないと人事査定は下げるぞ」と発言はﾊﾟﾜﾊﾗになるのか判別するには、被害者がどう感じるかである。抗議すると「冗談に決まっているやないか」と言い訳する。人はみんな　「弱い人には強く、強い人には弱い」 のである。弱い人は集団になると強くなる。

　官公庁のなかにﾊﾞﾜﾊﾗ防止対策として定期的に無記名ｱﾝｹｰﾄを取っている所がある。そこまでしないといけないほど信頼関係がないのだろうか。

労働省が示すパワーハラスメントの典型例

1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）
2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害） 

　労災保険では片道2㎞以上の通院交通費を支給する。労災保険休業補償の給付は、会社が本人から委任を受けて請求代行している。

　労災保険の通院交通費支給要件が緩和されたので、通院交通費支給をするよう正規社員組合がしつこく要求して、ようやく実現した。不十分な点もあるが、交通費を会社は労災保険の支給有無に拘わらず支給することなった。

　ただ通院交通費は本人が請求しないと支給されない。この協定を基に6か月以内に規則として周知することを約束したのは2012.11月である。消費税もｶﾞｿﾘﾝ代も上がったてるが37円/㎞は労災保険はまだ改定されているのか確認調査していない。

　交通事故の損害賠償請求では、通院のｶﾞｿﾘﾝ代請求は認められているが請求しないと支払れない。

　　労災通院交通費支給要領の確認書　抜粋

　　　(2012.11.26協定)

　会社は、業務上負傷しまたは疾病の治療・療養のために要した往復の通院交通費を次の各号により、本人へ支給する。ただし労災法上、治癒したと認定された者は対象外とする。

1.概要

1.自宅から片道2㎞以上

2.バスJRは実費、マイカーは37円/㎞支給、

　会社が認めたときは駐車料も有料道路代支給

3.歩行困難のときは会社が認めた場合タクシー代支給

4.本人が請求しないときは支給しない。

2.実施日等

　　この要領は、平成24年4月から適用する。

3.周知徹底

　　会社は、この通院交通費支給要領について協定締結日から60日以内に就業規則を更改し従業員に周知する。

　　　労災通院交通費支給要領の確認書全文

　　　2014.11.26付け→組合員専用ページ掲載

　光和精鉱株式会社は「3人以上で飲食も目的としない旅行をしたき5000円/人上限」で職場旅行補助金が支給される制度がある。

　職場旅行補助金は、忘年会などの飲食目的は支給されない、交通費、宿泊費が対象です。ｽｷｰ、ｺﾞﾙﾌ、登山などにも支給される。

　この制度は、家族で健保保養所利用できる所がなく、1979年頃労働組合の要求で新設された。最初は4人以上4000円限度だったが、だれとでも3人以上で近隣に大相撲観戦、ｺﾞﾙﾌ、博覧会などに行ったときも支給対象に緩和された。かっては、夏に津屋崎の国民宿舎を海の家として貸し切っていたこともある。ﾏﾘﾝﾋﾟｱくろい村も契約していたが、ここが潰れて海の家はなくなった。

　この旅行補助金は、社内掲示板などで周知されていない。

　いろんな諸制度や慣習は担当部長の恣意的な解釈、恣意的運用濫用されないよう明文化して机の奥にしまわず、周知されなければならない。　

2014/6/6

　再雇用の賃金は16万円。無年金で税社会保険控除されると手取りは9万円しかない。9万円で世帯者は生活できない。貯金を取り崩しして生活している。

　　消費税値上げで缶ｼﾞｭｰｽ、ﾊﾞｽ代、うどん、ﾗｰﾒﾝ、たばこ、弁当などの必需品がどれも10円20円と値上げとなっている。毎日20円の負担増として20×30日=6000円/月の生計費が増える。ｱﾍﾞﾉﾐｯｸｽはｲﾝﾌﾚ政策を進めている。物価上がっても賃金上がらないとﾃﾞﾌﾚ脱却できない。

　3000円の賃上げ要求に応えない理由は、「世の中の相場で見劣りしない」と応える。でも毎月16万円での手取り9万円では足りません。

　「上見て暮らすな、下見て暮らせ」は江戸時代の身分差別の標語です。「他人を羨ましがるのではなく、自分は恵まれていると思って暮らせ。」という意味です。

　賞与(一時金)は過去の在職期間の後払いとして2013.10.1～2014.3.31　6か月分の期間を2014.6.16支給計算して2014夏賞与を支給する。6.16支給日に在籍していないと支給しない。6.15以前に任意退職していたら支給は0円でない。

　賞与支給日退職し前期分賞与貰っても、2014.4.1～6.16までの2.5か月分の賞与はない。

　自己都合退職を反則のように賞与0とするのはあまりにも酷です。

　談合事件で5月20日逮捕された南島原市市長と同副市長の夏のボーナスは、ボーナス支給基準日の６月１日に在職し、6日に辞職しているので、6月30日支給のﾎﾞｰﾅｽはに支給される。6月1日に在職していたので6月30日賞与支給されるのは市条例では差し止め規程がないからとNEWS報道あり。

　過去の在職期間の後払いなのでそうなるのか。

記事は組合員専用ページに記載。

 　2014/6/14

　人事考課の自己申告は5月始めに上司に提出している。光和精鉱株式会社の賞与支給日は6月16日月曜日。編集子には13日金曜日現在、考課面談はなく、ﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸもない。

　上司に考課結果を求めるのも気が引けるし、総務部長へ訴えても、即応してくれないと腹立たしいので、黙って退勤した。通知しないまま終わるのか、「忘れていた」と支給当日知らせてくれるか様子見とする。

　賞与配分方法が分かれば、評価点は逆算で導きだせる。欠勤控除再配分額が不明なので評価指数は正確でない。

　会社は「面接して口頭で伝えているので文書通知はしない」と拒み続けます。人事考課の最終結果点を文書交付すれば済むことなのに・・・

　考課通知は労使協定や人事規程に定めていないので、上司が本人面談通知することは義務ではない。だが、人事考課の公平、信頼性を自ら失墜させている。

　民法第1条2項には「信義則」というのがある。約束を守らないことを法律では信義則違反という。

 　　 信義則　しんぎそく

社会共同生活において、権利の行使や義務の履行は、互いに相手の信頼や期待を裏切らないように誠実に行わなければならないとする法理。(goo辞典) 

　2014/6/15

　光和精鉱株式会社は毛利英吉社長から阿由葉善作社長に交代したとき、6級以上を全員、集めて賞与支給式を開始した。

　職階級順に一人ひとり名前を呼び上げ、「神々しい」社長から賞与袋が渡され、低頭してお金の入っていない明細書受取り、立ち並ぶ取締役4人にもお辞儀して退場する。

　各人の評価点は渡してくれない。考課分布を下々に知らせないことで神秘的領域で権威をつくる効果はある。

　2年前、古田雅一社長に代わって賞与支給式は廃止された。一体あれはなんだつたんだろう。　

 2014.6.15

　賃金支払明細書は「支払するときに交付する義務」は所得税法で定められている。労働基準法では明細交付のことは定めていない。賃金は通貨で直接払いが原則であったのが、本人が同意し本人の指定した口座振り込み許されている。その通達で、支払日10時まで銀行から払出し可能となっていなければいけない。賞与も賃金と同じ。

 　すると、支払うときとは労基法通達では10：00となつているので、銀行振り込対象者は当日10：00までに交付してなければいけない。明細書は職制が各人に配布遅刻することは、労働基準違反ではなく、所得税法違反となる。

　違反防止対策としては明細書を前日に事前に渡しておくか、現金支払いすればよい。

事業主が給与明細書を発行しなければならない法的理由

 所得税法２３１条（給与等、退職手当等又は公的年金等の支払明細書）

 第１項　居住者に対し国内において給与等、退職手当等又は公的年金等の支払をする者は、財務省令で定めるところにより、その給与等、退職手当等又は公的年金等の金額その他必要な事項を記載した支払明細書を、その支払を受ける者に交付しなければならない。

労基法関係

  賃金支払明細を交付に関することは労働基準法には定めていない。銀行振り込み場合の通達がある。

 労働基準法通達（平成１０年９月１０日付け基発５３０号）の一部

 (4)所定賃金支払日に口座振込みの対象労働者に賃金支払計算書(給料明細書等)を交付すること。

 (5)所定支払日の午前10時頃までに払出し又は払い戻し可能となっていること(行政指導)

　賃金を支払うとき、その明細書を交付するのは当たり前のことであり、銀行振り込みの場合はその支払うときは、払出し可能となる時刻になる。よって、明細書は当日10:00までに本人の手元に渡さないといけないのです。

　2014.616月曜日賞与支給日でした。組合平均50万円と前年度末追加賞与15万　計65万円が支給された。再雇用は75％掛けの支給である。

　　さて、前年度末賞与追加払いは、再雇用せず定年退職した人には支給しない。過去勤務期間の賞与の追加払いなのだから、支給するが道理です。

　再雇用せず退職した人に、このこと話したら「退職するときの賞与計算など教えてくれないし、明細書みてもよく理解できなかった」と話しされた。　

　ﾊﾞﾜﾊﾗ被害の訴えるを総務部長が対応に納得できないとき、日弁連人権擁護委員へ訴える方法があります。

　労働基準監督署は、労働法違反となる事実があれば是正指導、勧告してくれる。ﾊﾟﾜﾊﾗは取り扱わない。当ﾕﾆｵﾝに相談あれば、被害者匿名で会社と交渉します。

　訴えに当たっては、「いつ、どんなこと言われたのか」の記録したﾒﾓがあるとよい。録音が一番の証拠になる。　訴えは事実証拠なければ、妄想と一蹴されます。訴えは上司を管理監督する責任のある会社組織に対しておこなうのです。

　ﾊﾟﾜﾊﾗの判別は簡単。自分が人から言われて嫌なことは、相手も嫌なのである。上に弱く下に強く、弱いものに強く、強いものに弱い人。自分はできる、正しいと思ってる人は「これがなんでﾊﾞﾜﾊﾗなんか」とあながち反論するのです。

　厚生労働省は、、2012年1月にパワーハラスメントの典型例を示している。

1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）
2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

　2014/6/17

催促したら「忘れていた」と言い逃れ

 人事考課ﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸは、直属上司から賞与受領した後あつた。直属上司は「忘れていた」と言って考課表のｺﾋﾟｰを渡してくれた。過去も何度も「忘れて」ｱｲｰﾄﾞﾊﾞｯｸはなかったときがあります。

　当ﾕﾆｵﾝが団交で評価分布公開を会社へ要請すると、「個々に面談してﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸしている」ので分布公開しないと拒みました。ずっと前にＤＯＷＡでｱﾝｹｰﾄとったら3割の人がﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸ面接はなかったと社内報に掲載されていた。光和精鉱株式会社総務部は無記名ｱﾝｹｰﾄとってみると実態が瞭然です。「見ようとしないものは見えない」のです。

　ﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸなくても構わないのです。評価分布と評価指数を支払明細書に入れて知らせてくれればよいのです。

　会社は成果主義比率増したいとよく言います。その前に、評価指数点を本人通知することからはじめてはいかがでしょう。

　人事考課の講師のｺﾝｻﾙﾀﾝﾄ自身が公平で客観的考課は成果結果しかないと言う人がいます。運も実力のうちなのです。部下の成果は上司の成果なのです。

　協調性とか責任感とか従順、素直とかの情実的要素が入ると、主観的になるのです。所詮人事は好き嫌いです。成果主義とは結果重視なのですが、個人の成果より集団の成果の方が大きいのです。個人成果を重視ると助け合わない、教えない等の弊害が出てきてます。すると「過程も大切」「やる気」などのと情実的要素拡大が復古してくるのです。

　完全無欠の評価方法なんてありえません。人事考課は相対的な評価です。

　評価結果を戻すことで、考課する人は、より「仕事の成果」で査定しないと苦情に答えられないのです。育成のための面談ﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸは、公認ﾊﾟﾜｰハラとして人格否定する虞れが入りやすいものです。

　2014.6.17

   光和精鉱ユニオンは、退職時賞与日割計算の母数時を閏年含めた365.25日/年　半期182.625とすることは、閏年以外年は不利益となるので実日数とするよう求めているが、光和精鉱株式会社は改めようとしない。退職時賞与の日割計算は暦日数を母数としている。

　3月の年度末賞与支給日に在籍せず、途中退職したときは、正規社員は勤務期間の1/2を支給することなっている。再雇用は算定期間日割り計算で全額支給である。この日割計算は労働日で計算する。

　日割り計算は、実労働日数と平均暦日数と2つあり、統一していない。　

　欠勤控除は、正規社員は欠勤日数の1/2、再雇用は欠勤日数の全日である。この母数は所定労働日です。会社は欠勤控除の違いについて合理的理由を説明不能です。

　身分差別以外なにものでもない差異は、改正労働契約法違反の疑いがある。

2014/6/19

改定労働契約法の活用

　 有期雇用と無期雇用との不合理な労働条件を差別することは2013年4月から禁止される「労働契約法」が施行されています。

　再雇用、契約社員の賞与欠勤控除は、正規社員1/2に対して全額とする違う理由は「期間の定めのある雇用は、正規社員と前から違いがあるから」と光和精鉱株式会社は当ﾕﾆｵﾝに回答している。身分区別することが身分差別であり、格差つける合理的理由を説明できないので、社員労働組合との労使協定があることをもって格差が合理的とすり替えする。労使協定は当該組合員の範囲でしか効力はない。

労働契約法

不合理な労働条件の禁止　（2013年平成２５年４月１日施行）

 （期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）

第20条　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

2016/6/19　

出勤務日数の多い三交代は不利

　賞与欠勤控除は三交代と常昼勤務の労働日数違うので、三交代は欠勤控除は不利となつている。昭和50年の休日増で交替勤務と常昼勤務の休日日数の差が起こり、それまで欠勤控除は母数を労働日数から暦日数に変更した。その後、平成6年頃、欠勤控除増やすため、労働日数を母体に改定した。そのとき、交替勤務が不利となることに労使共に気が付かなかった。この解消策は持ち合わせているが、別の機会に提言します。

 1年間全欠の場合交替勤務の不利益試算

 交替労働日数-交替労働日数/欠勤控除母数=差律

2014年賞与見込額 120万として　120万として

（270-253）/253＝6.72％ ×120万×6.72％×1/2=最大40、316円/年の差

　　　詳細ﾚﾎﾟｰﾄ　→組合員専用ﾍﾟｰﾄﾞ掲載 

　会社取締役の年収はいくらなのか、株主総会の決算報告に報告されている。今年度は決算よいので、株主総会で報酬に増額されるのは間違いない。過去好決算の年には1億円を超えていた。

2013年支払実績　株主総会報告書から

新日鐵住金取締役　　　17人　7億6812万円　　4521万円/人

DOWAホールテ゛ィング　6人　2億6500万円　　4417万円/人

光和精鉱　公開なし　

 　光和精鉱株式会社は、表彰のほうびとしてほう賞休暇授与するとある。この褒賞休暇は、編集子の記憶では、実施された例はない。。

　永年勤続表彰の休暇は特別休暇と規定している。業務表彰の褒美として休暇を与えてもうれしくない。

　さて、この先、褒賞休暇付与することがあるのだろうか。

　軍隊には褒賞休暇があり頻繁に実行されている。一般公務員では、永年勤続表彰休暇が褒賞休暇と分類されている。民間企業で褒賞休暇が実際授与してた事例を編集子は知らない。

　2014/6/21

15分未満切り捨ては労基法違反

 光和精鉱株式会社は日々の時間外労働は15分単位で計算しています。15分未満の場合は切り下げでなく切り上げとすることが正しいのです。15分未満は切り捨てと勘違いしている人がいます。

　労働基準法では、毎日の時間外労働時間数については、四捨五入や切り捨てはできません。たとえ1分でも割増賃金を支払わなければならず、1回の残業ごとに分単位の集計をすることが煩雑なので15分単位としているのです。

　労働基準法では、1か月単位の合計の1時間未満の端数処理で30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることを認めています。

　ﾀｲﾑｶｰﾄﾞ打刻時間が早出残業の算定時間となるかと言うとそうではありません。実際はこれは仕事が終わり、おしゃべりをしたり、ｽﾏﾎ見たりして直ちにﾀｲﾑｶｰﾄﾞ打刻しません。この退勤猶予時間は残業になりません。ですからﾀｲﾑｶｰﾄﾞ打刻時刻が時間外算定時刻とはなりませんので、15分未満は切り下げは不当ではありません。

　所定労働時間に仕事していない時間があるとしても、その分を早出残業時間と相殺することはできません。

　始業が8:30なのに、通勤渋滞のためと称して1時間以上も早く出社して実際に仕事している場合は「自主的に勝手に仕事している」として賃金不払いは通用できないです。職制が仕事していることを止めさせないとそれは「黙示の命令」となります。

　36協定超えたとき、時間外を翌月回したり、端数切捨てしたりするのは悪質な法違反として問われます。

　　月残業49.75時間で36協定超えを寸止め繰り返している人は、日々の残業端数処理が適正であるかﾁｴｯｸ必要でしょう。

　労働基準法は使用者の労働時間把握義務を定めています。タイムカードの打刻時間と実労働時間の差違の証拠を出す義務が会社側にあるのです。

　光和精鉱株式会社が厳格な労働時間管理を進めていることは、手間かかりますが結構なことで評価してよいことです。

  八幡製鉄所構内で旧日鉄運輸の機関車運転手が死亡しました。亡くなられた青年のご冥福をお祈りします。

　独り作業での事故で、目撃者がなく、挟まれたのか敷かれたのかわかりません。

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八幡製鉄所の事故　死亡者は関連会社の２０歳男性

 2014年06月26日（最終更新　2014年06月26日 19時31分）

＝2014/06/26 西日本新聞＝

  福岡県警戸畑署によると、新日鉄住金八幡製鉄所戸畑（北九州市戸畑区）構内で起きた事故で死亡した男性は、同社関連の「日鉄住金物流八幡」（同市八幡東区）の社員だった。同社によると、鉄を運ぶ機関車の操作など運搬を担当する男性（２０）。作業中に機関車と貨物車の間に挟まれたとみられている。

工場内の列車にはねられ死亡 

  2016/6/26　NHKﾆｭｰｽ

 ２６日、昼ごろ、北九州市戸畑区にある新日鉄住金八幡製鉄所で、関連会社の作業員の男性が、構内で運行されている鉄道のディーゼル機関車にはねられて死亡する事故があり、警察は、事故の詳しい状況を調べています。

  ２６日、午後０時４０分ごろ、北九州市戸畑区ある新日鉄住金八幡製鉄所の構内に敷設されている鉄道の線路で、男性作業員が、貨物を運ぶ列車にはねらたと消防に通報がありました。 

  消防が駆けつけましたが、男性は現場で死亡が確認されました。

  消防と新日鉄住金によりますと、死亡した男性は、関連会社の日鉄住金物流八幡に勤務する２０歳の男性作業員でふだんは列車の運行を担当する運転士だということです。

  警察によりますと、男性は、午前１１時５５分ごろに作業をするための連絡したあと、別の作業員が交代のために現場に到着した午後０時４０分ごろまでの間に事故にあったということです。

   警察が、事故の状況などについて詳しく調べています。

  06月26日　19時04分　NHK

　2014/6/29

うるう年は4年に1回、3/4の人が損をする。

 光和精鉱株式会社の退職時の日割賞与額の日割母数は(365×3+366×1)/4÷2=182.625として労使確認書を交わしてる。

　4年に1回でなく、100年に1回は閏年でない年があるので、次の算式を持ってするのが゛正しい。

  365×(100-3)+366×3/100=365.030日/年(100年の平均)→365.030÷2=182.515

　もっと厳格に天文学的計算すれば400年に97回が閏年であるから365.2425日となり、 365×(400-97)+366×97(75+3)/400=365.2425日/年(100年の平均)→この半期は、365.2425/2=182.62125

 光和精鉱株式会社は、日割計算母数を一見、合理的なようみせているが、閏年以外に退職する人は損である。損となる確率は3/4 =75%ですから過半数は不利益となる設定です。

　借金利息の日割利息を計算は年利%/暦日数で計算される。閏年は年利/366日であり、4年1回の閏年を入れた平均は使用しないです。

　光和精鉱ﾕﾆｵﾝは、退職賞与日割計算は実暦日数を使用するよう、是正要求をしている。

　もしかしたら♪もしかしたら♪会社は4年単位でなく400年ｻｲｸﾙの暦平均日数を使用して是正すると言うかも～♪

 グレゴリオ暦は、次の規則に従って400年間に（100回ではなく）97回の閏年を設ける。

　西暦2000年は400で割り切れますから「うるう年」になりました。

西暦年が4で割り切れる年は閏年　オリンピック開催の年。

ただし、西暦年が100で割り切れる年は平年

ただし、西暦年が400で割り切れる年は閏年 

  　2014春闘は、定昇+住宅手当3000円だった。課長以上は業績、成果か能力か不明確な昇給+住宅手当の賃上げがあった。

　無年金で月額税込16万円の賃金収入だけでは生活できないのに賃上げは0円。一方、上級職は賃金50万円ｸﾗｽでも住宅手当一律3000円上がる。3000円程度では刺激のない額であるが、満足は相対的なものであるから0円の人がいることで嬉しく感じる。

　心理学の刺激の弁別閾（感じる最小の刺激差）は、基準となる刺激の強度に比例する。人間の感覚は等差ではなく等比になっていると説く。このヴェーバー・フェヒナーの法則は、インセンティブ（利潤動機）理論の基礎である。

　人間の脳は、変化の量ではなく変化の比率で感じるのである。賃上げ0の人をつくることで、わずかな賃上げの不満を納得させる効果があるのです。

　会社は住宅手当はﾍﾞｱではないと詭弁を論じるかもしれない。住宅手当は現物賃金ではなく、基準内賃金てあり、超過労働の対象賃金です。名目はある意味どうでもよい。現実に賃金収入が増える人と増えない人がいる。

　光和精鉱株式会社の組織は部課係で構成されている。人事管理規則別表には、ｸﾞﾙｰﾌﾟは記載されていない。ｸﾞﾙｰﾌﾟﾘｰﾀﾞｰはﾗｲﾝ役職かｽﾀｯﾌ職位かのか、分からない。

　資格は職能管理職階で1級から6級、参事、副理事、理事、参与の階層。

　役職は、ﾗｲﾝとｽﾀｯﾌがあり、ﾗｲﾝは役職、ｽﾀｯﾌは職位としている。資格と職位がﾘﾝｸしている。

　人員削減をフラット組織化しておこなうと、採用昇進機会が減少しモチベーションの低下するので、ﾌﾗｯﾄ型組織はﾋﾞﾗﾐｯﾄ型に復元していく。ﾋﾞﾗﾐｯﾄ型組織は、役職ﾎﾟｽﾄ確保するため部課係を細分化し、重層的な職制となる。役職ﾎﾟｽﾄの保全のための、課長を部長になると、課は部となる。そして間接部門の要員が肥大化していく。資格と役職のﾘﾝｸはいずれ破綻するであろう。

　2014.7.1付組織改定にともなう人事異動は、新旧対比で公知されたが、課長がｸﾞﾙｰﾌﾟﾘｰﾀﾞになり、係長がｸﾞﾙｰﾌﾟﾘｰﾀﾞｰになった人事が目立つ。

　2014/7/3

　光和精鉱戸畑製造所長が2014.7.1付で退職した。Aは、離任の挨拶を2014.7.1の00:09発信で社内掲示板に載った。

　新日鐵住金出向者が戻る人事は、まれである。Aさんは同日付で日鉄住金ﾃｯｸｽｴﾝｼﾞへ出向している。

　光和精鉱㈱人事異動は、2014.6.24発表し「戸畑製造所長を解く　新日鐵住金㈱への出向戻り」とある。発令項目が書かれていないので、退職なのか解任なのか、すっきりしない。出向受け入れは、採用発令となっているので、退職発令が順当と思う。

　出向者が新日鐵へ戻った例は、2年ほど前にｼｽﾃﾑの仕事で出向してきたが、すぐに長欠し休職発令はなく、新日鐵へ戻っり出向先変更となった。

　昭和62年の人員削減のとき2人戻った。

　昭和36年の会社創立のとき総務担当の人は八幡製鉄に戻った。1960年代は出向人事そのものが希であった。

　　数年前から、新日鐵住金は人減らし出向がなくなった。技能継承のため、職場まるごと外注化して出向させ、また直営化に戻して復帰させる人事と請負会社社員が逆出向する人事が行われた。

　新日鐵住金は、出向者を55歳で子会社へ転籍させる。そして60歳以降の継続雇用させる。転籍に際して退職金は定年までの残余年数に応じて退職金の過分な上積み加算がある。

　DOWAﾎｰﾙﾃﾞｨﾝｸﾞの出向人事は、ｸﾞﾙｰﾌﾟ会社を数年ごとに転勤させる人事が慣例となっている。DOWAホールテ゛ィングは製造工場はない持ち株会社なので、新学卒は採用即出向人事が多い。

30年前に読んだ司馬遼太郎の著書だったか忘れたが、ずっと記憶している言葉がある。

「前例は慣例となり法を超える」

　例外は、規則を形骸化する。形骸化した規則は、規則でなくなる。例外が慣例となり規則を超える。

　規則を慣例墨守せよと言っているのではない。規則は破るためにあるのではなく、変えためにある。

　2014.7.4

ﾗｲﾝとｽﾀｯﾌの組織はｽﾀｯﾌが増えて管理職を増やす。

　総務部長の定員は1人、総務部・部長は定員はなく何名でも置ける。ﾎﾟｽﾄの確保のため、部・課・係・ｸﾞﾙｰﾌﾟを重層的かつ細分化する。

　2014.7.1付組織改定と人事異動は、課長の「地位」を保つため、係をグループにし、グルブリーダーした。資格と職位の矛盾解消の奇策である。

　今後5年間、60歳定年になる人は11人いる。現在課長以上の役職は10人名。役職ない人は1名。役職ない人もその後昇格する可能性はある。今後10年間でみれば、20名、役職のない5級は2人しかいない。みんな、現役職、職位で再雇用、嘱託になれば、いわゆる管理職はさらに増える。副課長、副部長を創り、ｸﾞﾙｰﾌﾟを分掌してｸﾞﾙｰﾌﾟﾘｰﾀﾞｰをつくれば、ﾎﾟｽﾄ不足は解消できる。ですが、そんな組織は成り立たないので、役職者構成を調整する時期が来る。役職ﾎﾟｽﾄと資格のﾘﾝｸを無くさないと行き詰まる。　 

 　パワハラの定義は定まっているわけではないが、「いじめ」「嫌がらせ」「無視」など広い概念がある。ﾊﾞﾜﾊﾗ対策教育受けても「これがなんでﾊﾞﾜﾊﾗなのか」と開き直るので、弱い人は怖くて抵抗できない。

　光和精鉱株式会社はﾊﾞﾜﾊﾗ防止対策を職制層のﾊﾞﾜﾊﾗする側にDVD見せて教育した。ﾊﾟﾜﾊﾗ受ける側には、ﾊﾞﾜﾊﾗ相談窓口に設けくれているが、どんなことがﾊﾞﾜﾊﾗに該当するのか教えないことがﾊﾞﾜﾊﾗ対策の一つと思っているわけではないだろう。

　ﾊﾞﾜﾊﾗする人は、部下上司の関係でなく、親分子分の関係を志向し子分の忠誠を求めたがる。自己顕示欲が強く、えこひいきが多い。無視する陰険な人もいる。「弱い人には強く、強い人には弱い」

 　　ﾊﾟﾜﾊﾗ行為の典型例

1. 「こんなこともできないのか」ちょっとしたミスでも叱責し自己能力を顕示する。
2. 「あいつはつまらん」「ﾊﾞｶの○○が・・」と周辺に吠える。
3. 通常時間内で理困難な課題を指示し、期限まで達成できなかったときは「能力がない」と叱責し、残業してやると「業務効率よい仕事せよ」とｻｰﾋﾞｽ残業することを示唆する。
4. 指示を即時実行しないと「人事考課ﾏｲﾅｽﾎﾟｲﾝﾄつける」と脅す。
5. 上司の価値感と異なる意見をし反抗したら担当業務を外し仕事を与えない。
6. シカトする(無視)する。

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労働基準法違反の申告は、中央の労働基準監督局へﾒｰﾙでも受付けるようになつてます。労使の自主解決ができないとき、個人の違反改善の訴えするも改善をしないときの手段です。

➟続きを読む>>>>組合員のﾍﾟｰｼﾞ

2014.7.8

　20歳青年　一人運転中機関車に挟まれ死亡

　2014.6.26(木)12:40頃も新日鐵住金･八幡製鐵所製鉄所、鋳銑機工場前鉄道線路で日鉄住金物流八幡(株)の20歳、勤続1年3か月、5か月の労働者がﾃﾞｲｰﾃﾞﾙ機関車運転して、鉄道輸送業務経験が死亡した。鉄のｲﾝｺﾞｯﾄの型銑の台車5台を移動しているとき、ﾚｰﾙの分岐する手前留めていた別の台車とﾃﾞｰｾﾞﾙ機関車運転が接触して挟まれた。。機関車の横で倒れて死んでいた。一人作業で目撃者がいないので推定の死亡災害速報（2014.6.28付)が八幡製鉄所で公開された。災害速報は社外秘文書扱ではない。

　死亡災害速報→組合員専用ページ掲載 

　ｻｳﾝﾄｵﾌﾞﾞミユージックを1968年中学の集団映画鑑賞会で観た。ミージカルというもの初めて観た。ﾄﾞﾚﾐの歌は聞いたごとあったが、ﾐｭｰｼﾞｶﾙのよさなどわからない。音楽が鳴っているので眠らなかったが、英語で字幕見るのも慣れてなく、ｽﾄｰﾘｰが分からなかった。ﾎｰﾑﾙｰﾑで感想を言い合う。同級の女子達は「良かった良かったと」と話す。男子達は「つまらん」と感じているので意見など発言しない。僕は意見言えと迫られて「よく、わからん。ﾄﾞﾚﾐの歌の映画だったのか」と発言した。

　僕は音楽が嫌いだった。中学3年になろうとしているのに声変わりしてなく、ｺｰﾗｽのときは女子と男子の境の女子側に位置しての高音部を歌わされていた。男で女側で歌うのは2人いた。1人は背の低い男で、仲良しだつた。僕は背は高い方だつたが高音声をよくからかわれていたから音楽が嫌いになつた。高校に入ったら音楽科目がなくなり唄を歌わなくてすむことがうれしかった。

　高校に入いると同級生は色気がでてきて彼女と洋画を観に行ってｸﾗｽ内で映画が話題にしていた。たまたま悪友がｻｳﾝﾄﾞｵﾌﾞﾐｭｰｼﾞｯｸの招待タダ券もつていて再びを観る機会がおとづれた。今度は少し大人になつていたのでﾊﾟﾝﾌレﾂﾄ読んで観た。映画館はﾀﾊﾞｺで吸ってよかつた時代で、ﾀﾊﾞｺ吸いながら2回半も観た。後で悪友と感想言い合うことは一切なかつた。ﾅﾁｽへ抵抗する映画だつたことがようやく理解した。僕はまだのど仏が出てなく声は高かつたので、だれもいないところでｴｰﾃﾞﾙﾜｲｽを甲高い声でこっそり喉を鳴らした。

　ずつと後、30代になり、日本のｴｰﾃﾞﾙﾜｲｽと呼ばれているハヤチネウスユキソウが咲く東北の早池峰山へ単独行した。薄雪草はｲﾒｰｼﾞ外れだつた。山頂はｶﾞｽで視界は閉ざされていた。霧雨で濡れた身体を酒飲んで温めようとして呑みすぎて酔って山頂小屋で日が暮れて動けず泊まって下山した。「孤高の人」の加藤文太郎にかぶれていた時代でした。

　この文書は動画貼り付けの練習のために書きました。

　　派遣法案罰則規定で、「懲役1年以下」とすべきところを「1年以上」と記載して提案したため国会審議停滞し廃案となった。田村憲久厚生労働大臣は2014年6月18日に同省事務次官ら6人を訓告処分にし、田村大臣自身は給与の1カ月分を自主的に返納した。

 　2014/7/10

　交替から常昼勤務に変更となり4か月以上常昼勤務となるときは、交代手当、深夜手当、日曜祝日手当の合計手当が減となつたときは減収補償がある。この減収補償は会社給与規則に明記して未だに周知されていないが、今も有効である。

 交代から常昼勤務変更の減収補償　2009.5.25協定。

　1.減収対象賃金・・交替手当、日曜祝日手当　深夜割増賃金、職務給　

　2.減収額=減収事由発生直前6か月間の補償対象給与平均月額―減収事由発生後各月の補償対象給与月額

　3.減収入補償額　ｱ.6か月間・・減収額の1/2　ｲ.次の6か月間・・・減収額の1/4 

詳細　協定書原本　→組合員専用ページ掲載 

  交替勤務の人が健康診断を時間外で受診するときの労働時間の取扱いは、30分の見做し労働時間として早出残業賃金を支払うことを2000.4.1から実施している。

  労働基準法は、法廷検診の賃金の支払いについては特に定めていない。所定内受診のときは賃金減額対象としないことをを推奨している。問題は、時間外の受診の場合に早出残業賃金支払うかは労使の取決めとしている。

　ところが、特殊健康診断は有害作業、深夜作業従事者には特殊健康診断は義務づけられ、賃金支払義務がある。

  さて、光和精鉱株式会社は、三交替の時間外受診は30分のみなし時間外とし、2次精密検診は、特殊診断に限り、検査医療機関の実受診時間は時間外手当を支払うようになっている。病院までの移動時間は対象外である。交通費については特に取決めはないが、特殊健康診断の場合は、請求権はある。

   ちなみに、当社は有機溶剤特殊検検診は労安法上有機作業となっていないため、任意検診となつている。検診を指名はしないが「強く」受診を勧める。受診してもしなくてもよい。有機溶剤作業法は、産業廃棄物処理は法令から欠落しているので特殊検診結果も報告不要です。しかし特別化学物質取扱規則では、有害物の健康配慮義務があるので、健康診断を推奨している。

  健康診断受診時間との取扱いは、口頭伝承となっている。労働時間の厳格な管理をおこなうよになつていますが、何が労働時間となるのか光和精鉱株式会社は、労働時間管理要領を作り周知して欲しいものです。

2000.4.12付 協定

交替勤務者の時間外検診時の取扱いに関する確認書　(抜粋)

 1. 就業時間外検診の取扱い

(1)法定特殊検診

一次検診は30分の早出残業手当を支給する。

再検時は「受付から終了」までの時間を早出残業手当として支給する。

(2)法定健康診断

一次検診は 3 0 分の早出残業手当を支給する。

再検時は支給対象としない。

(3)法定外検診は支給対象としない。

2.実施時期

平成12年4月1日からの受診者に適用する。

交替勤務者の時間外検診時の取扱いに関する確認書→組合員専用ページ参照

• あいまいな労働時間→役に立つ労働法
   特殊健康診断の賃金取扱い通達

　光和精鉱株式会社の忌引休暇は、労働日数によることが慣習運用している。忌引きは分割を認めてないが、忌引期間に出勤したときは休暇日数は減る取扱いをしている。代替休暇はない。DOWAの忌引は労働日によることに準じている。

　休日を除く日数で運用し慣習化してる忌引きのことを明文化してないので、新日鐵住金から出向してくる職制は勝手な解釈をして休日含む歴日であると主張する人がいる。忌引きを労働日とすることは、過去、労使確認し会社も認めている事項であり、交渉記録文書がある。

　　新日鐵住金は忌引きは暦日数である。途中に休日挟まっていたらその分忌引休暇日数は少なくなる。代替え休暇は明記れていないが黙認されていると聞く。

　健康保険では、死産を妊娠4か月以上のとして分娩費が支給される。死産も戸籍登録しなければいけない。死産は出産看護休暇と忌引きが取れる。

　佛教では母の胎内に宿ったときから人間として誕生し。おぎゃとして胎内から出ることを誕生としいる。ｷﾘﾘｽ教文化圏はどうなのか知らない。

　　最近は、葬式に故人と直接関係のない会社関係の同僚、上司、部下の弔問を断る人が増えている。名札つき花輪も迷惑と感じる人も増えている。企業も個人生活に関与しない文化に変化している。まして、家族の結婚、出生、死亡などいちいち個人生活のこと報告しないし、上司は知りたくも尋ねることをはばかる。

　　冠婚葬祭目的の企業内共済会の役割りは、非正規社員増大で家族主義的な厚生施策は希薄となり矛盾が起きている。

 　休日は、所定労働日以外の日で労働義務のない日です。

　休暇は、労働義務が免除される日で、労働義務はあるけれど労働免除される日です。年次有給休暇、忌引、結婚休暇、生理休暇などです。休暇は本人が申告しないと会社が自動的に与えてくれません。

　小学校就学前の子の「子の看護休暇」と「家族の介護休暇」が5日/年・人あります。光和精鉱株式会社は、育児・介護休業法で義務付けかれた日から数年後に就業規則にようやく整備しました。DOWAは5日/年の看護休暇は有給ですが、光和精鉱は無休です。賃金減額される休暇を休暇と称するのは有名無実で羊頭狗肉のようです。

　無給の休暇ならば、結婚記念日休暇、誕生日休暇、法事休暇、入学式休暇などアニバーサリー記念日休暇などいくらでも創設できます。

　光和精鉱株式会社は賞与欠勤減額を非正規社員は1/1、正規社員は1/2とする理由はなんら説明せず、「現行のままとする」とか回答してない。全欠の場合非正規の賞与は0円となる。差があることの合理的理由ない。　続く⇒　組合員専用ページ

2014/7/16

社宅引っ越し料

　光和精鉱株式会社は、社宅から退去するときは、引っ越し費用の実費を会社負担してくれる。社宅退去する理由は自己都合退職で、民間アパートの引っ越しでもかまわない。寮の場合は転勤以外は引越費用は個人負担です。引っ越し費用は、輸送費、梱包資材、梱包作業費など含まれ、クラー移設費、ピアノ、自動車などの特殊移動費も含まれる。引っ越しパック料金には不用家財廃棄処分も引越費用として含まれている場合がある。遠隔地の場合などは高額になるが、上限はなく実費負担である。

　引っ越しの規程文書が周知されてないことから担当者の恣意的な理屈で判断することが起こる。クラーの移設費を会社負担しないという製鉄から出向してきた製鉄の基準でしか判断できない労務担当がいた。Ａ氏は、前例を知っていたので猛烈に抗議してクラー移設費会社負担を是正させた。

　DOWAも新日鐵住金も社宅引越費用の会社補助が制度としてあるが、限度額や荷造り費など制限がある。社宅引越費用に限って言えば、両親会社より優位にあります。

　光和精鉱株式会社の2014年賞与は、80万+当年経常利益見込み額/1000の算式で年額を決定します。経常利益4億円で120万円/年、2億だったら100万円です。再雇用ﾚﾍﾞﾙⅠは組合平均の75％です。

　経常利益赤字のときは夏冬100万支給済みなので年度末は0円にし、翌年度で下げがることが懸念します。決算トントンだったら80万となります。製鉄は昨年赤字決算でしたが120万円でした。低い水準でも120万と80万の40万円の格差があります。

新日鐵住金・・161万円

DOWAﾎｰﾙﾃﾞﾝｸﾞ・・167.4万円

光和精鉱・・120万円見込み(夏支給された昨年度末賞与追加15万円除く)。

　光和精鉱株式会社の賞与水準は、DOWA労連グループ会社のなかでも低位です。新日鐵住金の下請関連会社並の水準です。年3回の支払をする理由は2月末の当年度経常利益見込み額変動により当年度決算調整のためのですから「年度末決算賞与」です。

 2013.2014年賞与の比較　→組合員専用ページ 

　2014.7.14

社宅に独身女子を入居されたことがある。

　光和精鉱株式会社は女子寮がないので、社宅の入居を認める旨の2014年4月17日平成26年度労働条件改定協定書で次のとおり締結した。

「4.女性社員の独身寮について

①独身女性の独身寮として社宅利用を認める。」（2014.4.17付協定）

　あたかも、今年改善したように取り繕くろっていますが、随分前に寮の代替え措置として新規学卒の女性Ａが社宅に入居させている。この時期に男女雇用機会均等法は施行されていた。女子の社宅入居は、前例があるし、この措置はずっと継承されているはずです。

　社宅の家族集団に単身者は住ずらいもので、単身赴任者の借上げ寮のような住宅の利用できる措置を期待していた。

　　光和精鉱株式会社は独身女子の社宅入居を認める労使協定を男女雇用機会均等法違反の免罪符にしているにすぎない。男子は独身寮に入ることを「強く勧める」が、女子には勧めてない前例もある。

　いろんなルールは文書でいつでも縦覧できるようにしないと年が経ち人が変わりと、忘れ去られていく。

　2014/7/19

　高年齢者夫婦２人３２６万円

　総務省統計局家計調査、高齢者夫婦二人が生活する為に必要となる生活費1ヶ月に平均271,298円。×12≒３２６万円/年。

　生計費は収入に見合つてｽﾗｲﾄﾞするし標準と平均はちがうこと考慮する必要はある。ﾛｰﾝ、入院費、車買い換えなどは標準生計費には入っていない。

　年金あるときの賃金水準を高卒初任給並み。無年金になっでも高卒初任給並みでは生活費足りない。働いて、月齢賃金17万、賞与75万/年で年収279万円。年金なしでは生計費は絶対不足である。

　光和精鉱の労務担当取締役は「1万上げた」「ｲﾔなら辞めれば･…」と言う。 低賃金なのは自己責任ではない。賃金は文化的標準生計費を最低に、労働力に応じて加算されるのが賃金設計の原則です。「いやなら労働契約しなくても構わないですよ」と言葉を投げる。 

2014/7/23

転籍の年収補償試算

　新日鐵住金の出向者が55歳になつたら光和精鉱㈱へ転籍した人が3名いる。そして光和精鉱株式会社は65歳まで嘱託または再雇用として雇い続ける義務がある。出向者は製鐵では役職者なので年収格差5年分と退職金加算は1500～2000万円と推測する。

　新日鐵住金の転籍優遇退職金規定どおりであれば、光和精鉱㈱が出向者の転籍を製鉄に要請して、本人が希望したことになる。光和精鉱は転籍受入れで65歳まで雇用し続けることになる。

　新日鐵住金が光和精鉱㈱へ転籍を要請して、光和精鉱㈱が承諾しているのが真相でないかと思う。本人は年収差額もらえるので経済的遜色はないし、転籍を拒むと別の会社へ報復的な出向異動人事となるので拒否できない。

　システム担当として新日鐵住金から出向した人は、すぐに長期欠勤となり1年以上経過して出向解任となり、別の会社へ出向となつた。その消息など光和精鉱の人たちは全く関心持たない。重要な使用人は出向解任し、また別の会社へ出向となつた。いずれも55歳未満である。2009年ﾘーﾏﾝｼｮｯｸで再雇用者の解雇をして要員削減しようとしたとき、ﾌﾟﾛﾊﾟｰの首は切るが人員削減は出向者を戻すことはしなかった。

55歳以上転籍支援金

  新日鐵住金と関連会社は賃金格差は約70%程度なので   年収900万円とすれば×30%=270万×5年=1350万。 退職金加算　定年まで5年　450万　 計1750万円の退職金加算支給となる。

通常の退職金2200万円程度?。

新日鐵住金の関連会社等転出支援制度

適用対象

 　55歳以上の者関係会社等からの要請に基づき、本人が当該関係会社に転出を希望し、会社がこれを必要と認めた場合とする。

 退職金

定年退職まで勤務したものとして算定した本給相当額および勤続期間により計算する。

退職金加算

残勤務年数に応じて退職金加算

1年170万　2年240万、3年310万　4年380万　5年450万　

年収差額相当額

転出先の給与と新日鐵住金との給与、賞与差額を定年までの残期間分の差額を支給する。

2014/7/24　

労働条件の周知されていない規程、規則一覧 

1. 健康診断の時間外受診時間
2. 社宅退去のとき引越費会社負担
3. 呼び出し手当の支給条件
4. 通勤費支給要領
5. 借り上げ社宅、寮の規定
6. 会社主催のｽﾎｰﾂﾚｸﾘｪｰｼｮﾝ行事参加中の傷病欠勤の賃金扶助
7. 私傷病欠の賃金補償
8. 防寒服の会社補助金
9. じん肺補償
10. 労災通院交通費支給・・最近掲示されたが規則としては未整備
11. 葬儀の供花贈呈・・これは労使確認書ないが、内規がある?
12. その他

　安全ルール守ろうと呼びかけても、そのルールは机の中に隠して見れない。職制が変わると従前の慣習を変えたがるものてす。過去、製鉄出向者は製鉄の慣習を猿真似して、権威を示すのを見てきた。

　会社の諸規程は、周知されない限り効力はない。規則は細部の解釈や運用について口頭伝承されていくことが多い。とりわけ、労働条件に関しては、会社の義務を定めているもので多い。

　　労働条件は改善を積み重ねてきた。その規定や慣習を継承するために周知させるようにしなければいけない。その際、労務担当者が都合の良い勝手な解釈する余地がない文書にとすることが肝要である。法を解釈運用で骨抜きにされやすい。

2014/7/26　

　光和精鉱株式会社は祝日のある週の土曜日は出勤務になつている。新日鐵住金とは常昼勤務で年間7日休日数が少ない。入社初年度の年休は光和精鉱14日、新日鐵住金は20日と差がある。年休少ない人は土曜日出勤務する。

　　DOWAｸﾞﾙｰﾌﾟの中でも労働時間は最下位にある。労働時間差を賃金に換算すると一般社員平均ﾍﾞｰｽで年間10万円少ない。

　光和精鉱株式会社の労働時間短縮は何年もなされていない。

DOWAグループ労働時間一覧 2012.4調査

 No   会社名               年間労働時間

1 DOWAﾒﾀﾆｸｽ 交替 　　　1,806.00

2 DOWA-HD  （本社）　 1,831.92

3 DOWAﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄｻｰﾋﾞｽ本社 1,831.92

4 ジオテクノス　　　　　　　 1,884.00

5 エコシステム秋田 　　　1,885.00

6 DOWAエフテック 　　　　1,898.47

7 ｴｺｼｽﾃﾑｼﾞｬﾊﾟﾝ 　　　　　1,929.75

8 豊栄商事 　　　　　　　　　1,932.00

9 ｴｺｼｽﾃﾑﾘｻｲｸﾘﾝｸﾞ 　　1,946.67

10 同和ﾊｲﾃｯｸ 　　　　　　1,947.30

11 秋田レアメタル 　　　　1,949.33

12 秋田ｼﾞﾝｸﾘｻｲｸﾘﾝｸﾞ 　1,949.33

13 飯島製錬所 　　　　　　1,949.50

14 エコシステム花岡　 　　1,950.00

15 エコシステム千葉 　　　1,950.00

16 DOWA IPｸﾘｴｲｼｮﾝ 　　1,950.00

17 DOWAﾃｸﾉﾘｻｰﾁ　　　　1,950.00

18 小坂製錬 　　　　　　　　1,950.25

19 秋田ｼﾞﾝｸｿﾘｭｰｼｮﾝｽﾞ 　1,950.25

20 日本ﾋﾟｰｼﾞｰｴﾑ 　　　　1,950.25

21 エコシステム山陽　　　 1,950.25

22 DOWAｴﾚｸﾄﾛﾆｸｽ岡山 1,950.25

23 同和半導体 　　　　　　1,950.25

24 DOWAパワーデバイス 　1,950.25

25 Dｻｰﾓｴﾝｼﾞﾆｱﾘﾝｸﾞ労組 1,950.25

26 DOWAﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄｻｰﾋﾞｽ　1,950.25

27 光和精鉱 　　　　　　　1,959.00

28 同和ﾒﾀﾙ 　　　　　　　　1,960.75

29 DOWAテクノエンジ 　　1,961.00

30 新日本ﾌﾞﾗｽ 　　　　　　　2,024.00

31 同和通運秋田・岩手　 2,072.00

2014/7/28

フランスのバランス法

  フランスでは、1936年が景気浮揚策として全労働者に年２週間の有給休暇を保証するマティニョン法（通称バカンス法）を制定した。年休と組み合わせて1か月程度の長期休暇を企業が与える文化が定着している。

  現在、ＩＬＯ（国際労働機関）のガイドラインに基づき、フランスでは１２～２４日間、ドイツでは最低１２日間の連続休暇付与が会社側に義務付けられている。

 日本の公務員は、夏季特別休暇がある。

　北九州市は6日間の臨時休暇がある。6月～9月まで半日または1日単位で分割できる。 北九州市の条例では「夏季における健康保持のため勤務しないことが相当であると認められる場合に与えられるものとする」病院、消防の現業職員も同様に夏休み休暇がある。リンク→北九州市職員の休暇ﾘﾝｸ 

　国家公務員は7月～9月まで連続3日間の特別休暇がある。

   国家公務員の場合は「職員が夏季における盆等の諸行事、心身の健康の維持及び増進又は家庭生活の充実のため勤務しないことが相当であると認められる場合」と規定されている。

  　国家公務員、地方公務員には父母の追悼のための特別な行事、法事祭事で1日の休暇もある。

光和精鉱株式会社は新日鐵住金より休日は6日少なく、子の看護休暇、介護休暇は欠勤控除されるし、公務員のような法事休暇も夏季休暇もない。

　　光和精鉱の再雇用者は全欠のときは0円で生活給の保証措置がない。非正規の欠勤控除は全額日割り、社員日割りの1/2。欠金控除計算の違う理由は「期間の定めのある雇用だから」と取締役総務部長は言う。

再雇用賞与は製鉄51万、光和精鉱37.5万円と格差大きい。

 　2014夏一時金額

新日鐵住金　

39歳21歳　 80.5万円　(全欠最低補償、扶養あり30万円、扶養なし21.5万円

　新入社員金一封21.5万円)　

再雇用51万円

光和精鉱

　 組合平均50万円

 再雇用ﾚﾍﾞﾙ1　37.5万円、

 全欠の場合・・組合員25万円　再雇用0円。

　帰省手当と単身赴任手当

　光和精鉱株式会社の単身赴任の帰省手当はJRの運賃相当実費を2か月に1回支給する。北九州市から家族同伴で転勤したときは1回/3か月、独身者は1回/6カ月の交通費実費相当額です。

　家族同伴者、独身者に帰省手当は都市手当の意味があるが、もともと東京採用の人にそうすると支給必要があるので北九州市から転勤した人に限りの条件つけている。東京から北九州へ転勤したときは帰省手当はない。

　新日鐵住金は2回/3か月が1回/月に平成20年改定されている。帰省手当の支給要件は世帯者の単身赴任者のみで単身赴任後5年間に限りの支給である。

 　DOWA-HDは帰省手当はない。DOWAｸﾞﾙｰﾌﾟ会社で帰省手当があるのは光和精鉱だけである。

　帰省手当とは別に、単身赴任手当がある。

　DOWA-HD27000円/月。新日鐵住金30000円/月(5年間に限る)。光和精鉱50000円/月。

　光和精鉱は東京。大阪には独身寮がないので自炊の生計費が高いので単身赴任手当は5万円でも足りない。戸畑は賄い付寮があるのに同額ではﾊﾞﾗﾝｽとれていない。

　それ以上に役員は、社宅も寮の空いているのに借上げﾏﾝｼｮﾝに入居していることが一番ズルイ。

　2014/7/30

　光和精鉱株式会社は、横になって休める場所がない。役所や民間会社は労安法に則りﾍﾞｯﾄになるｿﾌｧや畳敷きの部屋を設けている。

　光和精鉱株式会社では横臥するには椅子を並べるかﾃｰﾌﾞﾙの上でしかない。

労働安全衛生法　抜粋

(睡眠及び仮眠の設備)
第六百十六条  事業者は、夜間に労働者に睡眠を与える必要のあるとき、又は労働者が就業の途中に仮眠 することのできる機会があるときは、適当な睡眠又は仮眠の場所を、男性用と女性用に区別して設けな ければならない。

２  事業者は、前項の場所には、寝具、かやその他必要な用品を備え、かつ、疾病感染を予防する措置を 講じなければならない。
(休養室等)
第六百十八条  事業者は、常時五十人以上又は常時女性三十人以上の労働者を使用するときは、労働者が が床することのできる休養室又は休養所を、男性用と女性用に区別して設けなければならない。
　　※(臥床ｶﾞｼｮｳ　横になること) 

　2014/7/3

　再雇用の賃金は役職ない人は一律16万円である。年金の比例報酬が10万円支給があった時期に賃金一律15万として設計された。高卒初任給並を基準とした。国の最低賃金は中卒女子で設定された。

　昨年+1万円改善したと会社は説明する。酒肴料は8000円/年廃止された。4000*2/12=△667円/月。賞与は6カ月分が組合平均×75%に改定された。15万×6か月=96万-→2014組合平均120万×0.75=90万　差6万/年　月当たり△5000円　合計△5667円/月の減収である。実質10000-5667=4333円/月の増しかならない。

　社員は家族手当1000円/人、住宅手当3000円/月。退職年金廃止後中小企業退職金共済掛金5000→7000円/月にした。住宅手当3000+家族手当1000+中小企業退職共済掛金増7000-酒肴料667で実増10467円増となる。

　無年金で賃金16万円では生活できない。消費税上がったが、非正規社員は1円も上がらない。退職金があるやろう。貯金があるやろうと言う人がいる。　

　2014.8.1

  休憩時間に短時間でも横になって仮眠すると、すっきりする。夜勤限らず常昼勤務も横臥仮眠できる、長ｿﾌｧがあればうれしい。労働安全衛生法では、休憩場所は努力義務であるが、休養室は設置義務規定となっている。

　光和精鉱株式会社は、仮眠できるところがない。

　昔しは警備室があって、この奥に畳8畳の部屋があった。これは警備の人の仮眠施設であったが、現場社員もこの部屋の自由利用を認めていた。警備室壊したとき、折り畳みﾍﾞｯﾄを買って代替とすると言っていたが利用できない。寝る人がいないので横臥する場所は設けなくてよいと法律は書いてない。

労働安全衛生法　

(睡眠及び仮眠の設備)
第六百十六条  事業者は、夜間に労働者に睡眠を与える必要のあるとき、又は労働者が就業の途中に仮眠 することのできる機会があるときは、適当な睡眠又は仮眠の場所を、男性用と女性用に区別して設けな ければならない。

 2014/8/3

　非正規は積立年休ないので子の看護休暇は画餅

 子の看護休暇とは、育児・介護休業法に定められている休暇で、小学校就学前の子を養育する労働者が、事業主に申出た場合、１年に５日まで病気やけがをした子の看護のために休暇を使用できる。　この休暇は、業務の繁忙等を理由に拒むことはできません。有給とすることを法律では定めてない。

　光和精鉱株式会社は、5日/年の子の看護は無給で賃金減額される。積立年休で代替措置があるが、積立年休ない人は賃金ｶｯﾄされる。ＤＯＷＡﾎｰﾙﾃﾞｨﾝｸﾞは有給です。 新日鐵住金は無給ですが、時効年休を積立福祉休暇があり、福祉休暇で代替措置がある。再雇用も福祉休暇がある。

　 再雇用、契約社員は積立年休がない。契約社員は子育てしている人が多い。子の看護休暇は有給にしてもらわないと絵に描いた餅です。

2016.8.4

55歳以降の退職金勤続年数は係数凍結　　　基礎額×0.00=0円

 光和精鉱株式会社の退職金規則は退職金計算の勤続年数は55歳で凍結される。対処金係数は0だから、退職金基礎額あつても×0だから0円、定額加算も55歳以降の勤続年数は加算されないので0円です。

　新日鐵住金出向者が55歳で転籍したときは、光和精鉱株式会社からもらう退職金はない。だが、製鉄の人は転籍のとき上積加算の退職金貰っているので不満は少ない。新日鐵住金の転籍退職金優遇措置ﾘﾝｸ

　過去、55歳以降入社して退職金ない人には、大した課題でもないのに、特定業務を個人委託で非常勤在宅勤務として、報酬支払った例がある。

　55歳以降入社した人は退職金なしは制度として無情である。55歳定年延長の際に55歳退職金計算で勤続凍結したが、無年金65歳までになろうとする時代に55歳以降入社退職金なしは無慈悲な規程です。